Кадровое планирование

Кадровое планирование в здравоохранении - это не только правильное определение численности, но и максимизация отдачи от инвестиций. Поддержка персонала жизненно важна, если мы хотим соответствовать спросу и улучшать здоровье населения.

В ходе пандемии COVID-19 стало очевидным, что ценность общества зависит от здорового населения. Здоровое население обеспечивается высокоэффективным и разнообразным медицинским персоналом.

Что определяет "рынок" специалистов в области здравоохранения и ухода?

Проще говоря, масштабы спроса на медицинскую рабочую силу и относительное сочетание навыков, опыта и знаний определяются базовым состоянием здоровья населения, потребностями в лечении и уходе, моделями здравоохранения и ухода, структурой и финансированием системы здравоохранения и ухода.

Масштабы и разнообразие предложения рабочей силы в сфере здравоохранения и ухода определяются образованием и подготовкой, финансовыми и нефинансовыми вознаграждениями от работы и тем, как они сопоставляются с другими вариантами выбора профессии.

Конечно, все не так просто.

• Существует более 350 различных профессий в области здравоохранения и ухода за больными[1]. Для каждой из них характерны свои факторы спроса и предложения.

• Специалисты в области здравоохранения и ухода работают не изолированно, а объединяются в многопрофессиональные, многодисциплинарные команды, работающие в разных условиях, по разным направлениям и географическим сетям, и используют для оказания услуг лекарства, приборы и другие технологии, а также физическую инфраструктуру. При оценке стоимости важен контекст.

• В зависимости от должности для достижения карьерных целей может потребоваться много лет обучения. Обучение является дорогостоящим как для человека, так и для работодателя. По оценкам PSSRU, стоимость подготовки консультанта NHS составляет более 500 тыс. фунтов стерлингов[2] , при этом подготовка выпускников и аспирантов занимает не менее 12-13 лет. К тому же существует целый лабиринт потоков финансирования для поддержки обучающихся и работодателей в связи с этими расходами, и эти потоки не являются едиными для всех профессий.

• Уровни оплаты труда в НСЗ, как правило, устанавливаются на национальном уровне. Учитывая хронический уровень вакансий в некоторых дисциплинах и сферах услуг, а также относительно широкое использование агентского или местного персонала для ключевых групп специалистов, эти уровни, скорее всего, не соответствуют реальной рыночной цене на эти ресурсы[3].

• В мире существует хроническая нехватка медицинских работников - по прогнозам, к 2030 году их число достигнет 18 млн. человек, главным образом в странах с низким и средним уровнем дохода. Развитые страны должны сыграть свою роль в решении этой проблемы, а не просто полагаться на зарубежный персонал, чтобы восполнить пробелы в местном предложении.

Что определяет ценность специалистов в области здравоохранения и ухода?

Для интегрированной системы здравоохранения (ICS), чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций, необходимо уделять большое внимание вопросу о том, как наилучшим образом использовать ценность рабочей силы в сфере здравоохранения и ухода. Кадровое планирование - это не только правильные цифры[4], оно также связано с экономикой здравоохранения. Максимизация отдачи от инвестиций в развитие и поддержку трудовых ресурсов имеет жизненно важное значение.

Существует множество стратегий, в которые могут инвестировать работодатели в рамках ICS:

Увеличение предложения

(например, стратегии удержания и стратегии, стимулирующие возвращение к практике)

Развивать навыки

(например, высшее и послевузовское образование)

Внедрение новых методов работы

(например, мультипрофессиональные команды)

Использование новых ролей

(например, через развитие практики)

Совершенствование лидерства

(Влияние на организационную структуру, культуру, вознаграждения и стимулы, моральное состояние персонала, опыт работы)[5].

Все эти стратегии предполагают инвестиции в ресурсы, такие как время и технологии. Все они могут быть оценены с точки зрения краткосрочной и долгосрочной экономической ценности, которую они добавляют системе здравоохранения (и ухода) и обществу в целом. Все они требуют инвестиционного финансирования, причем некоторые из них должны координироваться или поддерживаться ICS, а не отдельными провайдерскими организациями. Это должно стать неотъемлемой частью программы развития трудовых ресурсов.

Давайте начнем включать экономику здравоохранения в кадровое планирование и демонстрировать отдачу от инвестиций в развитие и поддержку персонала на благо сотрудников, пациентов и системы здравоохранения и ухода.

[1] https://www.healthcareers.nhs.uk/explore-roles

[2] https://www.pssru.ac.uk/pub/uc/uc2020/5-sourcesofinfo.pdf

[3] https://nhsfunding.info/symptoms/10-effects-of-underfunding/staff-shortages/

[4] Lewry, C. et al "The Bumper Book of Health and Care Workforce Planning", 2021.

[5] https://heestar.e-lfh.org.uk

Примечание.

Это сокращенная версия блога Жака Маллендера, первоначально опубликованного на сайте Tricordant в январе 2022 года