Arbeitskräfteplanung

Bei der Personalplanung im Gesundheitswesen geht es nicht nur um die richtigen Zahlen, sondern auch um die Maximierung der Investitionsrentabilität. Die Unterstützung der Arbeitskräfte ist entscheidend, wenn wir mit der Nachfrage Schritt halten und die Gesundheit der Bevölkerung verbessern wollen.

Die COVID-19-Pandemie hat deutlich gezeigt, dass der Wert der Gesellschaft von einer gesunden Bevölkerung abhängt. Eine gesunde Bevölkerung wird durch ein leistungsstarkes und vielfältiges Gesundheitspersonal gefördert.

Was treibt den "Markt" für Gesundheits- und Pflegefachkräfte an?

Das Ausmaß der Nachfrage nach Arbeitskräften im Gesundheitswesen und die relative Mischung von Qualifikationen, Erfahrungen und Fachkenntnissen wird ganz einfach durch den Gesundheitszustand der Bevölkerung, den Behandlungs- und Pflegebedarf, Gesundheits- und Pflegemodelle, die Gestaltung der Gesundheits- und Pflegesysteme und die Finanzierung bestimmt.

Der Umfang und die Vielfalt des Angebots an Arbeitskräften im Gesundheits- und Pflegesektor hängen von der allgemeinen und beruflichen Bildung, den finanziellen und nicht-finanziellen Vorteilen einer Beschäftigung und deren Vergleich mit anderen Berufswahlmöglichkeiten ab.

Ganz so einfach ist es natürlich nicht.

• Es gibt über 350 verschiedene Berufe im Gesundheits- und Pflegebereich[1]. Für jeden dieser Berufe gibt es unterschiedliche Faktoren für Nachfrage und Angebot.

• Fachkräfte im Gesundheits- und Pflegebereich arbeiten nicht isoliert, sondern schließen sich zu multiprofessionellen, multidisziplinären Teams zusammen, die in verschiedenen Pflegesettings, Pflegepfaden und geografischen Netzen arbeiten und Arzneimittel, Geräte und andere Technologien sowie die physische Infrastruktur zur Erbringung von Dienstleistungen nutzen. Bei der Messung des Wertes kommt es auf den Kontext an.

• Je nach Funktion kann es viele Jahre dauern, bis man seine Karriereziele erreicht. Die Ausbildung ist sowohl für den Einzelnen als auch für den Arbeitgeber teuer. Die PSSRU schätzt die Kosten für die Ausbildung eines NHS-Beraters auf mehr als 500.000 £[2] wobei die Ausbildung für Absolventen und Postgraduierte mindestens 12-13 Jahre dauert. Um die Komplexität noch zu erhöhen, gibt es ein Labyrinth von Finanzierungsströmen, um Auszubildende und Arbeitgeber bei diesen Kosten zu unterstützen, und diese sind nicht für alle Berufe gleich.

• Im NHS werden die Gehälter im Allgemeinen auf nationaler Ebene festgelegt. In Anbetracht der chronisch unbesetzten Stellen in einigen Disziplinen und Dienstleistungsbereichen und des relativ hohen Einsatzes von Leiharbeitern oder Ortskräften für wichtige Berufsgruppen dürften diese Gehälter weit unter dem tatsächlichen Marktpreis für diese Ressourcen liegen[3].

• Weltweit besteht ein chronischer Mangel an medizinischen Fachkräften - Prognosen zufolge werden bis 2030 18 Millionen fehlen, vor allem in Ländern mit niedrigem bis mittlerem Einkommen. Die Industrieländer müssen dazu beitragen, diesen Mangel zu beheben, und dürfen sich nicht einfach auf Personal aus dem Ausland verlassen, um Lücken im lokalen Angebot zu schließen.

Was macht den Wert von Gesundheits- und Pflegefachkräften aus?

Für ein Integriertes Versorgungssystem (ICS) müssen Überlegungen darüber, wie der Wert der Arbeitskräfte im Gesundheits- und Pflegebereich am besten genutzt werden kann, ganz oben auf der Tagesordnung stehen, um einen maximalen Nutzen aus den Investitionen zu ziehen. Bei der Personalplanung geht es nicht nur darum, die richtigen Zahlen zu ermitteln[4]es geht auch um Gesundheitsökonomie. Die Maximierung der Investitionsrendite aus der Entwicklung und Unterstützung der Arbeitskräfte ist von entscheidender Bedeutung.

Es gibt viele Strategien, in die Arbeitgeber im Rahmen des IKS investieren können:

Angebot erhöhen

(z. B. Bindungsstrategien und Strategien, die eine Rückkehr in die Praxis fördern)

Fertigkeiten entwickeln

(z. B. höhere und postgraduale Ausbildung)

Neue Arbeitsweisen einführen

(z. B. multiprofessionelle Teams)

Neue Rollen nutzen

(z. B. durch Förderung der Praxis)

Führung verbessern

(Auswirkungen auf die Gestaltung der Organisation, die Kultur, die Belohnungen und Anreize, die Arbeitsmoral, die Arbeitserfahrungen)[5].

All diese Strategien erfordern Investitionen in Ressourcen wie Zeit und Technologie. Alle lassen sich am kurz- und langfristigen wirtschaftlichen Wert messen, den sie für das Gesundheits- (und Pflege-)system und die Gesellschaft im weiteren Sinne darstellen. Alle erfordern Investitionsmittel, von denen einige vom ICS koordiniert oder unterstützt werden müssen, anstatt von einzelnen Anbieterorganisationen. Dies muss ein integraler Bestandteil des Programms zur Entwicklung der Arbeitskräfte sein.

Lassen Sie uns damit beginnen, die Gesundheitsökonomie in die Personalplanung einzubeziehen und die Rentabilität der Investitionen in die Entwicklung und Unterstützung des Personals zum Nutzen des Personals, der Patienten und des Gesundheits- und Pflegesystems aufzuzeigen.

[1] https://www.healthcareers.nhs.uk/explore-roles

[2] https://www.pssru.ac.uk/pub/uc/uc2020/5-sourcesofinfo.pdf

[3] https://nhsfunding.info/symptoms/10-effects-of-underfunding/staff-shortages/

[4] Lewry, C. et al "The Bumper Book of Health and Care Workforce Planning", 2021.

[5] https://heestar.e-lfh.org.uk

Anmerkung.

Dies ist eine gekürzte Fassung eines Blogs von Jacque Mallender, der ursprünglich im Januar 2022 bei Tricordant erschienen ist