Kasus ekonomi untuk perencanaan tenaga kerja...
Ikhtisar
Dalam artikel ini, kami berpendapat bahwa, terlepas dari sejarah baru-baru ini, memperlakukan staf perawatan kesehatan sebagai biaya dan bukan aset perlu dibalik ketika mengembangkan rencana dan pendekatan tenaga kerja pada tahun 2022.
Saat ini, banyak organisasi dan sistem yang telah bekerja sama dengan kami melihat staf sebagai biaya. Permintaan untuk mempekerjakan staf diteliti dan diblokir, lowongan dipandang sebagai cara untuk mengurangi pengeluaran berlebihan dan rencana kapasitas untuk memulihkan backlog pada dasarnya hanyalah rencana untuk "berkeringat aset".
Selain merusak pengalaman staf dan merusak hasil pengguna layanan, ini mengarah pada kebalikan dari apa yang diinginkannya – peningkatan biaya untuk melayani.
Sistem dan organisasi kesehatan perlu membangun waktu untuk pelatihan, peningkatan keterampilan, dan pengasuhan staf ketika mengembangkan rencana tenaga kerja di dunia dengan tingkat permintaan yang meningkat – dan memandang staf sebagai aset dengan mengukur dampaknya terhadap layanan, bukan biayanya.
Ini akan dilakukan dengan empat cara:
1. Menunjukkan nilai ekonomi tenaga kesehatan
2. Berinvestasi dalam kepemimpinan yang nyata dan apresiatif dari garis depan, hingga departemen pusat
3. Transformasi Ganda: Memberdayakan staf untuk berinovasi untuk memecahkan masalah saat desain ulang besar sedang terjadi
4 . Mendefinisikan aturan bekerja di era aktivitas tinggi.
Sejarah
Kami cukup tua untuk mengingat kembali ke awal 2000-an ketika pembicaraan dalam perwalian kesehatan adalah tentang pengendalian biaya dan pengurangan biaya. Ketika kepercayaan yang berkinerja buruk secara finansial diperlukan untuk mengembangkan Rencana Peningkatan Biaya (CIP), Rencana Kinerja dan Efisiensi (P&E), Skema Pengurangan &Efisiensi Biaya (CRES) atau beberapa konsultan manajemen lainnya memimpin strategi untuk beroperasi sesuai kemampuan mereka.
Pada saat itu, ini akan fokus pada ruang lingkup untuk mengurangi pos setara sepanjang waktu atas dasar bahwa tenaga kerja menyumbang hampir setengah dari biaya perawatan kesehatan. [1] Namun, ini melihat tenaga kerja kami melalui lensa yang sepenuhnya salah. Alih-alih melihat tenaga kerja NHS sebagai biaya yang perlu dikendalikan, kita harus menghargai bahwa profesional kesehatan adalah aset berharga untuk dipupuk.
Perwalian yang melihat "biaya" mengeksplorasi dua pilihan untuk mengendalikannya - baik untuk membayar lebih sedikit ke rekening bank staf atau membayar lebih sedikit ke rekening bank pemasok. Sekali lagi, itu sendiri, benar jika Anda hanya melihat sumber daya ini sebagai biaya, karena ini melihat pengeluaran tenaga kerja sebagai hal yang tidak diinginkan dan sesuatu yang harus dikurangi.
Dorongan untuk mengurangi biaya biasanya berasal dari kebutuhan untuk menyeimbangkan biaya dengan pendapatan. Sistem model pembayaran dirancang untuk memungkinkan uang mengikuti aktivitas pasien, setidaknya untuk perawatan sekunder. Jadi peningkatan permintaan untuk perawatan sekunder biasanya mengakibatkan peningkatan pendapatan untuk perawatan sekunder dengan mengorbankan layanan kesehatan masyarakat dan mental. Primary Care Trust (PCT) saat itu yang berkinerja buruk secara finansial biasanya melakukannya karena permintaan tumbuh lebih cepat daripada pendapatan, atau karena uang tersedot ke dalam pengaturan akut melalui tarif.
Masa Kini
Maju cepat ke tahun 2022, melalui hari-hari di mana penantian di A&E dan akhirnya untuk perawatan elektif meledak melalui maksimum yang diizinkan, melalui pelipatan PCT dan penemuan Clinical Commissioning Groups (CCGs), melalui tahun-tahun COVID dan penangguhan kontrak dan model pembayaran yang mendesak dan muncul ke dunia organisasi Perawatan Terpadu yang baru lahir, kesehatan populasi dan koordinasi perawatan yang lebih efisien.
Sekarang ada lebih banyak diskusi tentang permintaan dan ketidaksetaraan daripada tentang biaya.
Sekarang ada lebih banyak diskusi tentang moral tenaga kerja, kesejahteraan, retensi.
Sekarang ada lebih banyak diskusi tentang pelatihan dan dukungan.
Secara khusus, percakapannya adalah tentang kekurangan staf yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan, dan selama beberapa tahun sekarang, kita tidak lagi berbicara tentang staf dari perspektif biaya. Terlepas dari kenyataan bahwa pemerintah saat ini telah melihat cocok untuk memotong gaji kepada staf NHS secara nyata ...
Tantangan karena tidak memiliki cukup staf untuk memenuhi permintaan ini adalah kegagalan perencanaan tenaga kerja. Kegagalan yang dapat dimengerti, mengingat masalah COVID, meskipun dibangun di atas kelemahan perencanaan yang signifikan selama bertahun-tahun sebelum pandemi, tetapi tetap saja gagal. Untuk mengatasi hal ini, semua Sistem Perawatan Terpadu (ICS) diminta untuk mengembangkan rencana tenaga kerja.
Dalam The Bumper Book of Health & Care Workforce Planning, Colin telah merinci dasar-dasar penulisan rencana tenaga kerja yang baik, termasuk:
| Tetapkan dengan jelas tantangan untuk semua organisasi dan individu dalam sistem, dan selaraskan serta pantau penyampaian aktivitas terhadap tantangan utama
| Fokus untuk memberikan sejumlah kecil perubahan berdampak tinggi secara terpusat, salah satunya adalah membangun keterampilan kepemimpinan dan manajemen kelas dunia
| Pertimbangkan keseimbangan antara transformasi sistem (manajemen kesehatan populasi, perawatan yang diberikan lebih dekat dengan pasien, dll); desain ulang di bidang-bidang utama (kanker, kesehatan mental, perawatan mendesak, dll); dan program enabler (menumbuhkan staf Anda sendiri, rekrutmen internasional, kepemimpinan, dll)
| Investasi yang aman untuk ditargetkan pada prioritas.
Masa Depan
Hingga pertengahan pandemi, mengikuti pendekatan ini untuk mengembangkan rencana tenaga kerja di ICS sudah cukup. Tetapi COVID telah mengubah permainan bahkan lebih mendasar. Orang-orang di banyak sektor mulai mengevaluasi kembali tentang apa kehidupan mereka. Bahkan di industri non-frontline atau pekerja kunci, kami telah melihat The Great Resignation di banyak negara ('Great resignation' mengirim tingkat berhenti Inggris ke level tertinggi sejak 2009, Evening Standard 23/Jan/22).
Orang-orang berbondong-bondong meninggalkan pasar kerja, menghabiskan lebih sedikit uang dan lebih banyak waktu bersama keluarga mereka. Pada saat yang sama, mereka yang menanggung beban pandemi telah menderita cedera moral yang signifikan (lihat artikel sebelumnya), lebih mungkin sakit dan mulai meninggalkan profesi lebih cepat.
Mengikuti dorongan utama pandemi, sekarang ada permintaan mendasar yang lebih besar untuk perawatan kesehatan (long-COVID, dampak kesehatan mental, dll.), Permintaan terpendam dalam daftar tunggu dan lebih sedikit orang untuk memberikan perawatan. Keseimbangan antara penawaran dan permintaan tidak hanya keluar dari jalur – tetapi praktis telah runtuh dalam tumpukan.
Jadi, mereka yang mengembangkan rencana tenaga kerja harus mencoba menyelesaikan ini, dan pendekatan tradisional akan membutuhkan turbocharging. Kami akan lebih menghargai orang-orang dalam kesehatan dan perawatan di masa depan daripada yang pernah kami lakukan. Dan saya tidak bermaksud bahwa kita harus bertepuk tangan setiap minggu, kita harus benar-benar menghargai mereka – dan sebagian dari itu akan menunjukkan kepada semua orang apa nilai mereka. Jika kita tidak melakukan itu, maka sejarah akan terulang kembali dan kita akan kembali melihat biayanya – dan itu akan membuat kita tetap dalam lingkaran setan.
Untuk mengatasi tantangan tenaga kerja tahun 2022, kita perlu mempertimbangkan empat hal. Mungkin ada lebih banyak, tetapi kami akan memulai Anda dengan ini:
| Menunjukkan nilai ekonomi tenaga kesehatan
| Berinvestasi dalam kepemimpinan apresiatif nyata dari garis depan hingga ke departemen pusat
| Transformasi Ganda: Memberdayakan staf untuk berinovasi memecahkan masalah saat desain ulang besar sedang terjadi
| Mendefinisikan aturan bekerja di era aktivitas tinggi.
Tetapi sekarang saatnya untuk mengambil langkah maju ketika mengembangkan rencana tenaga kerja.
Menunjukkan Nilai Ekonomi Tenaga Kesehatan
Kembali pada hari-hari pengendalian biaya staf, kami biasa melihat lowongan sebagai berkah - sejumlah uang dihemat untuk mengimbangi pengeluaran anggaran yang berlebihan. Tapi apa artinya itu? Staf itu adalah biaya, dan jika kita memiliki lebih sedikit orang, kita akan baik-baik saja – seolah-olah perawatan kesehatan yang sebenarnya terjadi begitu saja, dengan sihir. Kenyataannya adalah bahwa nilai staf adalah dalam penyampaian kesehatan dan perawatan yang diperlukan secara efisien dan efektif serta kegiatan berharga yang mengelilinginya. Hanya dengan ada dan memberikan dapat memiliki nilai, dan kita perlu melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam menilai dan merayakan nilai, serta memahami biayanya dengan cara yang jauh lebih matang.
Nilai
Jadi, nilai perawatan kesehatan datang dalam penyampaiannya yang efisien dan efektif serta kegiatan berharga yang mengelilinginya.
| Kita perlu melihat nilai sebenarnya dari pekerjaan ini – dampaknya terhadap kesehatan dan kekayaan penduduk, bangsa, atau dunia secara keseluruhan. Mengurangi hari-hari yang hilang karena sakit, mengurangi biaya perawatan untuk orang tua, produktivitas yang lebih tinggi untuk orang-orang, kebahagiaan orang, lebih banyak anak di sekolah daripada di rumah sakit atau sakit di rumah dll.
| Kita harus dapat membandingkan nilai tambah oleh orang-orang dengan yang ditambahkan oleh bagian lain dari proses (obat-obatan, peralatan, bangunan dll).
Biaya
Biaya sebenarnya dari staf kesehatan bukanlah pada berapa banyak kita membayar orang, itu adalah semua uang yang dibayarkan untuk kegiatan yang tidak efisien atau diperlukan. Jika kami menginginkan metrik yang mengidentifikasi biaya staf secara akurat, kami akan melihat:
| Biaya waktu yang terbuang untuk kegiatan yang tidak berharga
| Kinerja buruk – lebih banyak waktu yang dihabiskan secara keseluruhan untuk perawatan persalinan daripada yang optimal untuk menghasilkan nilai terbaik
| Biaya perubahan karir karena orang pergi karena alasan yang kurang optimal
| Lowongan dan penyakit – karena itu berarti nilai itu tidak ditambahkan.
| Presenteeisme – orang-orang muncul untuk melakukan pekerjaan yang sebenarnya tidak memajukan pasien dan dengan demikian menambah nilai
| Biaya orang yang putus sekolah dari kursus pelatihan karena mereka belum memiliki pengalaman yang baik
| Biaya orang pergi karena manajemen belum menginspirasi mereka dll.
Sistem kami perlu mengidentifikasi, memantau, dan menangani biaya ini – bukan total biaya staf.
Nilai vs Biaya
Akhirnya, kita perlu mempertimbangkan keseimbangan antara nilai tambah dan biaya.
Berinvestasi dalam Kepemimpinan Apresiatif
Bahkan sebelum COVID, kami berpendapat bahwa fokus pada kepemimpinan nyata dan keterampilan manajemen dalam perawatan kesehatan adalah satu-satunya investasi terbaik yang dapat dilakukan. Kinerja tinggi, tingkat perawatan yang hebat, daftar tunggu yang berkurang, biaya yang lebih rendah, dan aliran moral yang lebih tinggi dari kualitas kepemimpinan dan manajemen dalam tim, organisasi, dan sistem.
Pasca-COVID, dengan staf yang memiliki lebih banyak pilihan, akan mengharuskan ini menjadi turbocharged - dan sistem perlu menghargai orang-orang mereka. Kepemimpinan apresiatif adalah salah satu cara untuk melakukan ini.
Transformasi Ganda
Sebelum COVID, kami sudah melihat tantangan desain ulang dalam kesehatan dan perawatan melampaui pasokan waktu, orang, dan keterampilan untuk dapat mewujudkannya. Kurangnya sistem kerja yang tepat, beban kerja yang tinggi, dan investasi yang relatif tidak terstruktur dalam desain ulang telah menyebabkan dunia di mana transformasi diperlukan di seluruh sistem kesehatan dan perawatan.
Fokus pada kesehatan populasi , sistem digital ramping (masih dengan elemen manusia), pergerakan beberapa elemen perawatan dari perawatan sekunder, tim komunitas, manajemen diri yang lebih besar, penggunaan perangkat yang dapat dikenakan dan genomik, dll. perlu segera diselesaikan dan diwujudkan untuk mengatasi tantangan kesehatan dan perawatan tahun 2022 dan seterusnya. Tapi itu harus dilakukan dengan benar dan akan memakan waktu.
Sementara itu, ada sejumlah besar inovasi dalam model perawatan, model tenaga kerja, teknologi, dan bidang lain yang perlu diimplementasikan dengan cepat dalam tim dan organisasi. Kami membutuhkan sistem transformasi ganda, di mana tim diberi keterampilan, izin, struktur, dan waktu untuk berinovasi dalam kerangka kerja yang melindungi praktik, keadilan, keamanan, dan kehati-hatian saat ini.
Aturan Dunia dengan Aktivitas Tinggi
Melakukan segala jenis desain ulang tenaga kerja sulit saat ini dengan permintaan yang secara besar-besaran melampaui kapasitas. Hasilnya adalah tekanan besar pada staf, yang menyebabkan cedera moral dan lingkaran setan di mana staf pergi atau sakit, yang memberi lebih banyak tekanan pada mereka yang tersisa.
Hanya meminta orang untuk menghabiskan waktu menanamkan inovasi, mengikuti kursus pengembangan kepemimpinan, dan memimpin program desain ulang sistem sementara mereka juga menghadapi tekanan permintaan yang sangat besar tidak akan berhasil.
Kita perlu menetapkan aturan untuk dunia di mana permintaan melebihi pasokan – kita tidak bisa selalu menempatkan pengembangan di pembakar belakang karena kita perlu memberikan program vaksinasi pada Tahun Baru, atau karena hanya pasien ini yang harus dilihat.
Akan ada lebih banyak krisis. Akan ada orang yang seharusnya sudah menerima perawatan sekarang. Tetapi dengan terus-menerus berurusan dengan jangka pendek, kita menanamkan jangka panjang. Seharusnya tidak tergantung pada staf untuk membuat semua keputusan tentang apa yang, pada dasarnya, penjatahan perawatan kesehatan – jika kita menanyakan itu, maka kita berisiko merusak kehilangan orang-orang itu.
Tidak ada masalah yang tidak dapat diatasi – kita hanya perlu fokus pada diskusi nyata tentang jumlah staf yang kita miliki, untuk memahami nilai besar yang mereka ciptakan dalam memenuhi kebutuhan akan kesehatan dan perawatan, dan pada pemantauan dan penghargaan itu daripada melihatnya sebagai biaya.
Namun, jarang keterampilan perencanaan tenaga kerja dan ekonomi tenaga kerja digabungkan. Ini menghadirkan peluang nyata bagi ICS baru untuk merancang nilai ke dalam rencana tenaga kerja mereka sejak awal.
Dengan memperlakukan tenaga kerja sebagai aset daripada biaya, ICS dapat menerjemahkan kebutuhan kesehatan dan tujuan tiga tujuan menjadi pernyataan permintaan tenaga kerja yang melampaui praktik tradisional dan jumlah karyawan uni-profesional.
Dengan memperlakukan tenaga kerja sebagai aset daripada biaya, ICS dapat membuat rencana yang menerjemahkan hubungan antara kesejahteraan tenaga kerja dan pengembangan bakat menjadi tindakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pasokan.
