এনএইচএস-এ কর্মশক্তি পরিকল্পনায় বিল্ডিং ভ্যালু

খরচ কমানোর চাপ আরও খারাপ হচ্ছে, তবুও কর্মশক্তি পরিকল্পনা এবং পদ্ধতিগুলি বিকাশের সময় শ্রমশক্তিকে সম্পদ হিসাবে নয় বরং ব্যয় হিসাবে বিবেচনা করার প্রবণতাটি বিপরীত করা আগের চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

অনেক সংস্থা এবং সিস্টেম যা নিয়ে আমরা কাজ করি তারা কর্মশক্তিকে ব্যয় হিসাবে দেখে। নিয়োগের অনুরোধগুলি যাচাই করা হয় এবং অবরুদ্ধ করা হয়, শূন্যপদগুলি অতিরিক্ত ব্যয় হ্রাস করার উপায় হিসাবে দেখা হয় এবং ব্যাকলগগুলি পুনরুদ্ধারের ক্ষমতা পরিকল্পনাগুলি মূলত "সম্পদের ঘাম ঝরানোর" পরিকল্পনা।

আরও ইন্টিগ্রেটেড কেয়ার বোর্ড এবং সংস্থাগুলি আর্থিক কারণে বিভিন্ন ধরণের "বিশেষ ব্যবস্থায়" প্রবেশ করছে এবং এনএইচএস অভূতপূর্ব মাত্রার অতিরিক্ত ব্যয়ের মুখোমুখি হচ্ছে - গার্ডিয়ান সেপ্টেম্বর '২৩ সালে রিপোর্ট করছে যে এনএইচএস ২০২৪ সালের মধ্যে ৭ বিলিয়ন পাউন্ড ঋণগ্রস্ত হবে।

তাদের পরিকল্পনা এবং ক্রিয়াকলাপে, স্বাস্থ্য ও যত্ন সংস্থাগুলি সাধারণত তিনটি মূল জিনিসের প্রয়োজনের ভারসাম্য বজায় রাখে:

• পরিষেবা-ব্যবহারকারী বা রোগী - যাদের জন্য পরিষেবাটি বিদ্যমান
• কর্মশক্তি - যারা সেবা প্রদান করে
• সংস্থা - এমন একটি সত্তা যা মান তৈরি করতে কর্মী এবং পরিষেবা ব্যবহারকারীদের একত্রিত করে

খরচ হ্রাস এবং স্বাস্থ্য অর্থনীতিতে কাজ করার আমাদের অভিজ্ঞতা আমাদের বলে যে এটি চাপ যা ভারসাম্যকে এক গোষ্ঠী বা অন্য গোষ্ঠীর দিকে ঝুঁকে দেয়। এই মুহুর্তে, আমরা এই তিনটি ক্ষেত্রেই চাপ দেখতে পাচ্ছি।

• পরিষেবা ব্যবহারকারীদের চাহিদা কেবল ক্রিয়াকলাপের নিছক বৃদ্ধির পরিপ্রেক্ষিতে বাড়ছে - আমরা যে হাসপাতালগুলির সাথে কাজ করছি তা প্রতি বছর 5% এরও বেশি ধারাবাহিক, ভবিষ্যতের চাহিদা বৃদ্ধির পূর্বাভাসের মুখোমুখি হচ্ছে।
• বিদ্যমান কর্মীরা চাপের মধ্যে রয়েছে যা ধর্মঘটের পদক্ষেপ এবং কর্মীদের টার্নওভারের উচ্চ স্তরের দ্বারা প্রমাণিত।
• সংস্থাটি স্বল্প-অর্থায়ন, স্বল্প-মূলধনী এবং ফলস্বরূপ, কম পারফর্মিং।

তবে জাতীয়, আঞ্চলিক, সিস্টেম এবং সংস্থা পর্যায়ে এই মুহুর্তে ব্যয়ের চাপই প্রভাবশালী বলে মনে হচ্ছে।

যদি চাপ ব্যয়ের দিকে ঝুঁকে যায় তবে এটি সাধারণত এটি কাটার জন্য প্রতিক্রিয়াশীল, স্বল্পমেয়াদী প্রতিক্রিয়ার দিকে পরিচালিত করে। যা প্রয়োজন তা হ'ল দীর্ঘমেয়াদী কৌশলগত কর্মশক্তি পরিকল্পনা। কিন্তু স্বল্পমেয়াদী চাপ অনেকটাই বেড়ে যায়। সংস্থা এবং সিস্টেমগুলি এমনভাবে কাজ করে যেন বেসরকারী খাতে "ঘুরে দাঁড়ানো"। কর্মীদের অভিজ্ঞতার ক্ষতি করার পাশাপাশি এবং পরিষেবা-ব্যবহারকারীর ফলাফলগুলিকে ক্ষতিগ্রস্থ করার পাশাপাশি, এটি যা ইচ্ছা করা উচিত তার বিপরীতদিকে পরিচালিত করছে - দীর্ঘমেয়াদে পরিষেবা দেওয়ার জন্য একটি বর্ধিত ব্যয়।

ইনস্টিটিউট ফর গভর্নেন্সের চমৎকার "এনএইচএস উত্পাদনশীলতা ধাঁধা", ব্যয় হ্রাস করার জন্য এই আপাতদৃষ্টিতে বিপরীত-উত্পাদনশীল পদ্ধতির প্রয়োজনীয়তা তুলে ধরেছে। আমরা যদি সত্যিই একটি ব্যয়সাশ্রয়ী, উচ্চ মানের পরিষেবা তৈরি করতে চাই তবে প্রযুক্তি এবং কর্মীদের মধ্যে দুর্দান্ত বিনিয়োগ প্রয়োজন।

স্বাস্থ্য ব্যবস্থা এবং সংস্থাগুলিকে ব্যয় নিয়ন্ত্রণ এবং ক্রমবর্ধমান পরিষেবা-ব্যবহারকারীর চাহিদা পরিচালনা করার সময় কর্মীদের দিকে মনোনিবেশ করা চালিয়ে যেতে হবে। ক্রমবর্ধমান পরিষেবা-ব্যবহারকারীর চাহিদার স্তর এবং ব্যয়ের উপর চাপের বিশ্বে কর্মীদের পরিকল্পনা বিকাশের সময় তাদের অবশ্যই প্রশিক্ষণ, দক্ষতা বৃদ্ধি এবং লালন-পালনের জন্য সময় তৈরি করতে হবে - এবং কর্মীদের পরিষেবার উপর তাদের প্রভাব পরিমাপ করে সম্পদ হিসাবে দেখতে হবে, তাদের ব্যয় নয়।

কর্মশক্তি পুরানো উপায়ে পরিকল্পনা করছে, যেখানে মূল্য শুধুমাত্র খরচ সমান

আমরা ২০-এর দশকের গোড়ার দিকের কথা মনে করার জন্য যথেষ্ট বয়স্ক, যখন স্বাস্থ্য ট্রাস্টগুলিতে ব্যয় নিয়ন্ত্রণ এবং ব্যয় হ্রাস সম্পর্কে কথা বলা হয়েছিল। আর্থিকভাবে দুর্বল ট্রাস্টগুলিকে যখন একটি ব্যয় উন্নতি পরিকল্পনা (সিআইপি), একটি পারফরম্যান্স এবং দক্ষতা পরিকল্পনা (পি অ্যান্ড ই), ব্যয় হ্রাস এবং দক্ষতা স্কিম (সিআরইএস) বা অন্য কোনও ম্যানেজমেন্ট পরামর্শদাতা তাদের সামর্থ্যের মধ্যে কাজ করার জন্য কৌশল তৈরি করতে হবে।

সেই সময়ে, এগুলি প্রায় শ্রমশক্তির ভিত্তিতে পূর্ণসময়ের সমতুল্য পদগুলি হ্রাস করার সুযোগের দিকে মনোনিবেশ করবে স্বাস্থ্যসেবা ব্যয়ের অর্ধেক। যাইহোক, এটি আমাদের কর্মীদের সম্পূর্ণ ভুল লেন্সের মাধ্যমে দেখেছিল। এনএইচএস কর্মীদের একটি ব্যয় হিসাবে দেখার পরিবর্তে যা নিয়ন্ত্রণ করা দরকার, আমাদের প্রশংসা করা উচিত যে স্বাস্থ্য পেশাদাররা লালন-পালনের জন্য একটি মূল্যবান সম্পদ।

"খরচ" এর দিকে নজর দেওয়া ট্রাস্টগুলি এটি নিয়ন্ত্রণ ের জন্য দুটি বিকল্প অনুসন্ধান করেছিল - হয় কর্মীদের ব্যাংক অ্যাকাউন্টে কম অর্থ প্রদান করা বা সরবরাহকারীদের ব্যাংক অ্যাকাউন্টে কম অর্থ প্রদান করা। আবার, এটি নিজেই সঠিক, যদি আপনি এই সংস্থানগুলিকে কেবল ব্যয় হিসাবে দেখছেন, কারণ এটি কর্মীদের ব্যয়কে অনাকাঙ্ক্ষিত এবং হ্রাস করার মতো কিছু হিসাবে দেখে।

2023 এ দ্রুত এগিয়ে যান, সেই দিনগুলির মধ্য দিয়ে যেখানে এএএ-তে অপেক্ষা করা এবং শেষ পর্যন্ত বৈকল্পিক যত্নের জন্য অনুমোদিত সর্বোচ্চের মধ্য দিয়ে ফেটে যায়, পিসিটিগুলির ভাঁজ এবং ক্লিনিকাল কমিশনিং গ্রুপ (সিসিজি) আবিষ্কারের মাধ্যমে, কোভিডের বছরগুলিতে এবং চুক্তি এবং অর্থ প্রদানের মডেলগুলির জরুরি স্থগিতাদেশের মাধ্যমে এবং ইন্টিগ্রেটেড কেয়ার সিস্টেমগুলির একটি নবজাতক বিশ্বে আবির্ভূত হয়,  জনসংখ্যা স্বাস্থ্য এবং আরও দক্ষ যত্ন সমন্বয়।

কোভিড-১৯-এর পরপরই খরচের চেয়ে চাহিদা ও বৈষম্য নিয়ে অনেক বেশি আলোচনা হয়েছিল এবং কর্মীদের মনোবল, সুস্থতা, ধরে রাখা নিয়ে বেশি আলোচনা হয়েছিল।  সামগ্রিকভাবে, কথোপকথনটি চাহিদা মেটানোর জন্য প্রয়োজনীয় কর্মীদের অভাব সম্পর্কে ছিল এবং কয়েক বছর ধরে, আমরা ব্যয়ের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মীদের সম্পর্কে কথা বলছিলাম না। যদিও সরকার প্রকৃত অর্থে এনএইচএস কর্মীদের বেতন কমানোর উপযুক্ততা দেখেছিল।

এ বছর সেটা বদলে গেছে। খরচের উপর চাপ ফিরে এসেছে, এবং প্রতিশোধের সাথে ফিরে এসেছে, পরিবর্তনের খারাপ পুরানো দিনগুলির মতো। ইন্টিগ্রেটেড কেয়ার বোর্ডগুলি তাদের ব্যয় নিয়ন্ত্রণের জন্য এনএইচএস ইংল্যান্ড দ্বারা সমর্থিত হচ্ছে। এনএইচএস ইংল্যান্ড কর্তৃক কর্মশক্তি বৃদ্ধির পরিকল্পনাগুলি চ্যালেঞ্জ করা হচ্ছে যখন জমা দেওয়া আঞ্চলিক পরিকল্পনাগুলি কর্মশক্তি বিবেচনা করার সময় দক্ষতাকে অগ্রাধিকার হিসাবে তুলে ধরছে। এবং অবশেষে, জাতীয় ব্যয় উচ্চ, এবং খবরে।

দ্য গ্রেট পদত্যাগের স্তর থেকে টার্নওভার হ্রাস পেয়েছে, তবে ঐতিহাসিকভাবে উচ্চ রয়েছে। একই সময়ে, যারা মহামারীর শিকার হয়েছেন তারা উল্লেখযোগ্য নৈতিক আঘাতের শিকার হয়েছেন (আগের নিবন্ধটি দেখুন), অসুস্থ হওয়ার এবং দ্রুত পেশা ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

কোভিড-১৯ এর প্রভাবের পরে এখন স্বাস্থ্যসেবার জন্য আরও অন্তর্নিহিত চাহিদা রয়েছে, অপেক্ষমাণ তালিকায় চাহিদা বেড়েছে এবং যত্ন প্রদানের জন্য কম লোক রয়েছে। সরবরাহ এবং চাহিদার মধ্যে ভারসাম্য কেবল লাইনের বাইরে নয় - এটি কার্যত একটি স্তূপে ভেঙে পড়েছে। 

প্রলোভন সত্ত্বেও, আমাদের অবশ্যই কর্মশক্তি পরিকল্পনার পুরানো পদ্ধতিতে ফিরে যাওয়া উচিত নয়, যেখানে মূল্য কেবল ব্যয়ের সমান।

কর্মশক্তি নতুন উপায়ে পরিকল্পনা করছে, যেখানে মান দক্ষতা এবং কার্যকারিতার সমান

এনএইচএস ওয়ার্কফোর্স প্ল্যানিংয়ে মান তৈরির জন্য পাঁচটি পদক্ষেপ

আমাদের দৃষ্টিতে, সমস্ত স্তরের এনএইচএস সংস্থাগুলি কেবলমাত্র কর্মশক্তি পরিকল্পনায় মান তৈরি করে কোর্সটি সংশোধন করতে পারে। তারা এটি করতে পারেন:

• ধাপ ১: বাস্তবসম্মত কর্মশক্তি পরিকল্পনা তৈরি করা যা আমাদের সামর্থ্যের জন্য প্রয়োজনীয় কর্মী এবং কর্মীদের মধ্যে ব্যবধান দেখায় - এবং নির্বাহী পর্যায়ে এই ব্যবধানটি উপেক্ষা না করে এবং আশা না করে যে এটি নিজেই সমাধান করবে।
• ধাপ 2: স্বাস্থ্য কর্মীদের অর্থনৈতিক মূল্য প্রদর্শন করা যাতে আর্থিক দলগুলি স্পষ্টভাবে দেখতে পারে যে স্বল্পমেয়াদী কাটছাঁটগুলি ব্যয়ের স্বল্প এবং দীর্ঘমেয়াদী বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে
• ধাপ ৩: ফ্রন্ট-লাইন থেকে শুরু করে কেন্দ্রীয় বিভাগ পর্যন্ত বাস্তব, প্রশংসামূলক নেতৃত্বের জন্য বিনিয়োগ করা।
• ধাপ 4: দ্বৈত রূপান্তর: বড় পুনর্নির্মাণের সময় সমস্যা সমাধানের জন্য কর্মীদের উদ্ভাবনের ক্ষমতা দেওয়া - কারণ কেবল মাত্র এর মাধ্যমেই ব্যবধানটি পূরণ করা হবে।
• ধাপ 5: উচ্চ ক্রিয়াকলাপের যুগে কাজ করার নিয়মগুলি সংজ্ঞায়িত করুন, যাতে কর্মীরা কে যত্ন পাবে সে সম্পর্কে সিদ্ধান্তের ভার বহন না করে।

কেবলমাত্র কর্মীদের উপর মনোনিবেশ করে দক্ষতা উন্নত করার জন্য একটি পরিকল্পিত পদ্ধতির মাধ্যমে, এবং সংস্থাকে তাদের আর্থিক মূল্য দেখানোর মাধ্যমে, আমরা ব্যয় নিয়ন্ত্রণ করতে এবং সংস্থার চাহিদা মেটাতে সক্ষম হব।

ধাপ 1: সঠিক কর্মশক্তি পরিকল্পনা তৈরি করুন

দ্য বাম্পার বুক অফ হেলথ অ্যান্ড কেয়ার ওয়ার্কফোর্স প্ল্যানিংয়ে কলিন একটি ভাল কর্মশক্তি পরিকল্পনা লেখার মৌলিক বিষয়গুলি বিশদভাবে বর্ণনা করেছেন। সুন্দরভাবে তৈরি কিন্তু পুরোপুরি অব্যবহৃত স্প্রেডশিটগুলির পরিবর্তে প্রকৃতপক্ষে এই সঠিক পরিকল্পনাগুলি তৈরি করার জন্য টিপসের পাশাপাশি, এগুলিতে এমন একটি প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা যে কেউ অনুসরণ করতে পারে। মূল উপাদানগুলির মধ্যে রয়েছে:

• সিস্টেমের সমস্ত সংস্থা এবং ব্যক্তিদের জন্য স্পষ্টভাবে চ্যালেঞ্জ সেট করুন এবং প্রধান চ্যালেঞ্জগুলির বিরুদ্ধে ক্রিয়াকলাপের বিতরণকে সারিবদ্ধ এবং নিরীক্ষণ করুন
• কেন্দ্রীয়ভাবে অল্প সংখ্যক উচ্চ প্রভাব পরিবর্তন সরবরাহের দিকে মনোনিবেশ করুন, যার মধ্যে একটি বিশ্বমানের নেতৃত্ব এবং পরিচালনার দক্ষতা তৈরি করা উচিত
• সিস্টেম রূপান্তর (জনসংখ্যা স্বাস্থ্য ব্যবস্থাপনা, রোগীর নিকটবর্তী সেবা ইত্যাদি) এর মধ্যে একটি ভারসাম্য বিবেচনা করুন; মূল ক্ষেত্রগুলিতে পুনরায় ডিজাইন করুন (ক্যান্সার, মানসিক স্বাস্থ্য, জরুরি যত্ন ইত্যাদি); এবং সক্ষমকারী প্রোগ্রামগুলি (আপনার নিজস্ব কর্মী বৃদ্ধি, আন্তর্জাতিক নিয়োগ, নেতৃত্ব ইত্যাদি)
• অগ্রাধিকার ের লক্ষ্যে নিরাপদ বিনিয়োগ।

কিন্তু এখনই এই পদ্ধতিকে আরও কঠোর ও টার্বো-চার্জ করতে হবে, যদি আমরা প্রতিষ্ঠান ও সিস্টেমগুলোকে প্রতিষ্ঠানের স্বল্পমেয়াদী আর্থিক চাহিদা মেটাতে এবং দীর্ঘমেয়াদী আর্থিক চাহিদার ক্ষতি করা থেকে রক্ষা করতে চাই।

 কর্মীদের পরিকল্পনা বাস্তব হতে হবে। তাদের এমন একটি ভবিষ্যত নির্ধারণ করতে হবে যা প্রয়োজন, এবং তারপরে তাদের অবশ্যই নির্বাহী দলগুলির মধ্যে দৃঢ়ভাবে আলোচনা করা উচিত, যাতে কী প্রয়োজন এবং কী সাশ্রয়ী মূল্যের মধ্যে পার্থক্য বোঝা যায় এবং সমাধান করা যায়। কার্পেটের নীচে এমন কিছু নয় যা নিজেই সমাধান করবে - কারণ এর ফলাফল কেবল কর্মীদের ক্ষতি, সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী আর্থিক স্থিতিশীলতার ক্ষতি এবং যত্নের পরিমাণ এবং গুণমান হ্রাস।

এটি একটি সহজ কথোপকথন হবে না, তবে ফাঁকটি সমাধানের উপায় পরিকল্পনা করে (যেমন টার্বোচার্জিং পুনরায় ডিজাইন (নীচে দেখুন)) কেবল একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করতে পারে যা ব্যবধানটি পূরণ করতে পারে।

ধাপ 2: স্বাস্থ্য কর্মীদের অর্থনৈতিক মূল্য প্রদর্শন করুন

কর্মীদের ব্যয় নিয়ন্ত্রণের দিনগুলিতে, আমরা শূন্যপদগুলিকে আশীর্বাদ হিসাবে দেখি - বাজেট ের অতিরিক্ত ব্যয় মেটাতে কিছু অর্থ সঞ্চয় করা হয়। কিন্তু এটা কী বলে? এই কর্মীদের খরচ হয়, এবং যদি আমাদের কম লোক থাকত, তবে আমরা ঠিক থাকতাম - যেন প্রকৃত স্বাস্থ্যসেবা কেবল জাদু দ্বারা ঘটে। বাস্তবতা হ'ল কর্মীদের মূল্য প্রয়োজনীয় স্বাস্থ্য এবং যত্ন এবং এর চারপাশের মূল্যবান ক্রিয়াকলাপগুলির দক্ষ এবং কার্যকর সরবরাহের মধ্যে রয়েছে। শুধুমাত্র বিদ্যমান এবং বিতরণের মাধ্যমে এটির মূল্য থাকতে পারে, এবং আমাদের মূল্য মূল্যায়ন এবং উদযাপনের আরও ভাল কাজ করতে হবে, পাশাপাশি আরও পরিপক্ক উপায়ে এর ব্যয় বুঝতে হবে।

আমাদের কর্মীদের কাছে এনএইচএসে কাজ করার পূর্ণ মূল্য স্বীকার করতে হবে এবং এনএইচএসের কাছে আমাদের কর্মীদের মূল্যকে স্বীকৃতি দিতে হবে।

স্বাস্থ্যসেবা কর্মীদের প্রকৃত ব্যয় আমরা মানুষকে কতটা বেতন দিই তা নয়, এটি এমন সমস্ত অর্থের মধ্যে রয়েছে যা দক্ষ বা প্রয়োজনীয় নয় এমন ক্রিয়াকলাপের জন্য প্রদান করা হয়। আমরা যদি এমন মেট্রিক্স চাই যা সঠিকভাবে কর্মীদের ব্যয় সনাক্ত করে তবে আমরা দেখব:

• মূল্যবান নয় এমন ক্রিয়াকলাপগুলিতে সময়ের অপচয়
• - কম পারফরম্যান্স - সর্বোত্তম মান উত্পাদন করার জন্য সর্বোত্তম ের চেয়ে ডেলিভারি যত্নে সামগ্রিকভাবে বেশি সময় ব্যয় করা হয়
• ক্যারিয়ার পরিবর্তনের খরচ - লোকেরা অনুকূল কারণে চলে যাওয়ার কারণে
• শূন্যপদ এবং অসুস্থতা - কারণ এর অর্থ হ'ল মূল্য যোগ করা হচ্ছে না।
• প্রেজেন্টিজম - লোকেরা এমন কাজ করতে আসে যা আসলে রোগীর অগ্রগতি করছে না এবং এইভাবে মূল্য যোগ করছে
• ভাল অভিজ্ঞতা না থাকার কারণে লোকেরা প্রশিক্ষণ কোর্স ছেড়ে দেওয়ার খরচ
• ম্যানেজমেন্ট তাদের অনুপ্রাণিত না করার কারণে লোকদের চলে যাওয়ার খরচ ইত্যাদি।

আমাদের জাতীয় কৌশলগত কর্মশক্তি পরিকল্পনায় সিস্টেম বিস্তৃত প্রোগ্রামগুলিতে বিনিয়োগের মূল্য অন্তর্ভুক্ত করা দরকার যা প্রশিক্ষণ, ক্যারিয়ার এবং বিশেষত এনএইচএস ক্যারিয়ারের জন্য সময় কে ত্বরান্বিত করে এবং যা উত্পাদনশীলতা উন্নত করে কারণ লোকেরা তাদের অনুশীলনের সুযোগে কাজ করছে এবং কর্মক্ষেত্রে উচ্চ স্তরের সুস্থতা অনুভব করছে।

আমাদের কর্মশক্তি পরিকল্পনায় রোগীর অ্যাডভোকেসি, কার্যকর যোগাযোগ, বহু-পেশাদার টিমওয়ার্ক, মানুষ কেন্দ্রিক যত্ন এবং ক্রমাগত শেখার মতো সমন্বিত যত্নের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলিতে বিনিয়োগের কৌশলগুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। আমাদের কর্মশক্তি পরিকল্পনায় কর্মশক্তি রূপান্তর কৌশলগুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যেমন:

• ডাক্তার (জেনারেলিস্ট এবং বিশেষজ্ঞ), নার্স, ফিজিওথেরাপিস্ট, ফার্মাসিস্ট, অন্যান্য সহযোগী স্বাস্থ্য পেশাদার এবং কমিউনিটি স্বাস্থ্যকর্মীসহ স্বাস্থ্য কর্মীদের দক্ষ করে তোলা।
• টাস্ক শিফটিং - পূর্বে চিকিত্সা পেশাদারদের ডোমেন হিসাবে কাজ গ্রহণের জন্য বিস্তৃত স্বাস্থ্য কর্মীদের আকৃষ্ট করে অনুশীলনের পরিধি সম্প্রসারণ

আমাদের কর্মীদের ছাড়া সমন্বিত যত্নের জন্য আমাদের উচ্চাকাঙ্ক্ষা গুলি কিছুই হবে না।

ধাপ ৩: প্রশংসামূলক নেতৃত্বের জন্য বিনিয়োগ করুন 

এমনকি এই সমস্যার আগে, আমরা যুক্তি দিতাম যে স্বাস্থ্যসেবায় প্রকৃত নেতৃত্ব এবং পরিচালনার দক্ষতার উপর ফোকাস করা একক সেরা বিনিয়োগ যা করা যেতে পারে। উচ্চ কর্মক্ষমতা, যত্নের দুর্দান্ত স্তর, অপেক্ষার তালিকা হ্রাস, কম খরচ এবং উচ্চতর মনোবল দল, সংস্থা এবং সিস্টেমগুলিতে নেতৃত্ব এবং পরিচালনার গুণমান থেকে প্রবাহিত হয়।

এখন, কর্মীদের আরও অনেক গুলি বিকল্প রয়েছে, এটি টার্বোচার্জ করা দরকার - এবং সিস্টেমগুলিকে তাদের লোকদের মূল্য দিতে হবে। প্রশংসামূলক নেতৃত্ব এটি করার একটি উপায়।

ধাপ 4: দ্বৈত রূপান্তর

আমরা ইতিমধ্যে স্বাস্থ্য এবং যত্নের ক্ষেত্রে পুনরায় ডিজাইনের চ্যালেঞ্জটি এটি সরবরাহ করতে সক্ষম হওয়ার জন্য সময়, লোক এবং দক্ষতার সরবরাহকে ছাড়িয়ে যেতে দেখছিলাম। সঠিক সিস্টেমের কাজের অভাব, উচ্চ কাজের চাপ এবং পুনরায় ডিজাইনে তুলনামূলকভাবে অসংগঠিত বিনিয়োগ এমন একটি বিশ্বের দিকে পরিচালিত করেছে যেখানে স্বাস্থ্য ও যত্ন ব্যবস্থাজুড়ে রূপান্তর প্রয়োজন। এখন পরিস্থিতি আরও খারাপ।

জনসংখ্যার স্বাস্থ্য, দুর্বল ডিজিটাল সিস্টেম (এখনও একটি মানবিক উপাদান সহ), সেকেন্ডারি কেয়ারের বাইরে যত্নের কিছু উপাদানের চলাচল, কমিউনিটি টিম, বৃহত্তর স্ব-ব্যবস্থাপনা, পরিধানযোগ্য এবং জিনোমিক্স ের ব্যবহার ইত্যাদির উপর ফোকাস করা 2022 এবং তার পরে স্বাস্থ্য ও যত্নের চ্যালেঞ্জগুলি মোকাবেলার জন্য দ্রুত কাজ করা এবং কার্যকর করা দরকার। তবে এটি সঠিকভাবে করতে হবে এবং সময় লাগবে।

ইতিমধ্যে, কেয়ার মডেল, ওয়ার্কফোর্স মডেল, প্রযুক্তি এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে প্রচুর সংখ্যক উদ্ভাবন রয়েছে যা দল এবং সংস্থাগুলিতে দ্রুত প্রয়োগ করা দরকার। আমাদের দ্বৈত রূপান্তরের একটি ব্যবস্থা প্রয়োজন, যেখানে দলগুলিকে দক্ষতা, অনুমতি, কাঠামো এবং সময় দেওয়া হয় এমন একটি কাঠামোর মধ্যে উদ্ভাবন করার জন্য যা বর্তমান অনুশীলন, ন্যায্যতা, সুরক্ষা এবং বিচক্ষণতা রক্ষা করে।

ধাপ 5: একটি উচ্চ-ক্রিয়াকলাপ বিশ্বের নিয়ম

যে কোনও ধরণের কর্মীদের পুনরায় ডিজাইন করা এই মুহুর্তে কঠিন কারণ চাহিদা ব্যাপকভাবে ক্ষমতার চেয়ে বেশি। ফলস্বরূপ কর্মীদের উপর বিশাল চাপ পড়ে, যার ফলে নৈতিক আঘাত এবং একটি দুষ্ট চক্র যেখানে কর্মীরা চলে যায় বা অসুস্থ হয়, যা অবশিষ্টদের উপর আরও চাপ সৃষ্টি করে।

মানুষকে কেবল উদ্ভাবন এম্বেড করতে, নেতৃত্ব উন্নয়ন কোর্সে যেতে এবং সিস্টেমের পুনরায় ডিজাইন প্রোগ্রামগুলিতে নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য সময় ব্যয় করতে বলা কাজ করবে না যখন তারা প্রচুর চাহিদার চাপমোকাবেলা করবে।

আমাদের বিশ্বের জন্য নিয়ম নির্ধারণ করতে হবে যেখানে চাহিদা সরবরাহের চেয়ে বেশি - আমরা সর্বদা উন্নয়নকে পিছনে ফেলে দিতে পারি না কারণ আমাদের নতুন বছরের মধ্যে একটি টিকাদান কর্মসূচি সরবরাহ করতে হবে, বা কারণ কেবল এই রোগীকে দেখতে হবে।

আরো সংকট দেখা দিতে যাচ্ছে। এমন লোক থাকবে যাদের সত্যিই এখন পর্যন্ত যত্ন নেওয়া উচিত ছিল, গেটে সারিবদ্ধভাবে। কিন্তু ক্রমাগত স্বল্পমেয়াদী মোকাবেলা করে আমরা দীর্ঘমেয়াদী বিপদের সম্মুখীন হচ্ছি। স্বাস্থ্যসেবার রেশনিং কী তা নিয়ে সমস্ত সিদ্ধান্ত নেওয়া কর্মীদের উপর নির্ভর করা উচিত নয় - যদি আমরা এটি জিজ্ঞাসা করি তবে আমরা সেই লোকদের ক্ষতি এবং হারানোর ঝুঁকি নিই।

চূড়ান্ত প্রতিফলন - একটি কাপ অর্ধেক পূর্ণ ...

কোনও সমস্যাই অপ্রতিরোধ্য নয় - আমাদের কেবল আমাদের কর্মীদের সংখ্যা সম্পর্কে বাস্তব আলোচনার দিকে মনোনিবেশ করতে হবে, স্বাস্থ্য এবং যত্নের প্রয়োজনীয়তা মেটাতে তারা যে অপরিসীম মূল্য তৈরি করে তা বোঝার জন্য এবং তাদের ব্যয় হিসাবে দেখার পরিবর্তে পর্যবেক্ষণ এবং পুরস্কৃত করার দিকে মনোনিবেশ করতে হবে।

খুব কমই, যদিও, কর্মশক্তি পরিকল্পনা এবং কর্মশক্তি অর্থনীতির দক্ষতা একত্রিত হয়। এটি শুরু থেকেই সিস্টেমগুলির জন্য তাদের কর্মশক্তি পরিকল্পনায় মান ডিজাইন করার একটি বাস্তব সুযোগ উপস্থাপন করে।

শ্রমশক্তিকে ব্যয়ের পরিবর্তে একটি সম্পদ হিসাবে বিবেচনা করে, স্বাস্থ্য ও যত্ন ব্যবস্থাগুলি স্বাস্থ্যের প্রয়োজন এবং ট্রিপল লক্ষ্য লক্ষ্যগুলিকে শ্রমশক্তির চাহিদার একটি বিবৃতিতে রূপান্তর করতে পারে যা প্রথাগত অনুশীলন এবং এক-পেশাদার হেডকাউন্টের বাইরে যায়।