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Ebd劳动力

概述

 

在这篇文章中,我们将论证,尽管有最近的历史,但在制定2022年的劳动力计划和方法时,需要扭转将医护人员作为成本而不是资产的做法。

目前,与我们合作的许多组织和系统都将员工视为一种成本。雇用员工的要求被仔细审查和阻止,空缺被视为减少超支的一种方式,而恢复积压的能力计划基本上只是 "汗水资产 "的计划。

除了损害工作人员的经验和损害服务用户的结果外,这也导致了与它的意图相反的结果--增加服务成本。

卫生系统和组织在制定劳动力计划时,需要为培训、提高技能和培养员工留出时间,在需求水平不断上升的情况下,通过衡量员工对服务的影响,而不是他们的成本,把他们视为一种资产。

 

这将通过四种方式进行。

1.展示卫生工作者队伍的经济价值

2.投资于从一线到中央部门的真正的、欣赏性的领导。

3.3. 双重转型。在进行大的重新设计的同时,赋予员工创新能力以解决问题

4.在一个高度活跃的时代,确定工作的规则。

历史

 

我们已经足够老了,还记得2000年代初,卫生信托机构的谈话都是关于成本控制和成本削减。当时,财务表现不佳的信托机构需要制定一个成本改进计划(CIP)、绩效和效率计划(P&E)、成本削减和效率计划(CRES)或其他一些管理顾问主导的策略,以便在其能力范围内运营。

当时,这些人将注意力集中在减少全时等效职位的范围上,因为劳动力占了医疗成本的近一半。[1] 然而,这完全是通过错误的视角来看待我们的劳动力。我们不应该把国家医疗服务系统的劳动力看作是需要控制的成本,而应该认识到医疗专业人员是一种有价值的资产,需要加以培养。

看待 "成本 "的信托公司在控制成本方面有两个选择--要么减少支付给员工的银行账户,要么减少支付给供应商的银行账户。同样,如果你只是把这些资源看作是一种成本,这本身是正确的,因为这把劳动力支出看作是不可取的,是需要减少的。

降低成本的动力通常来自于平衡成本和收入的需要。支付模式系统 的设计是为了让钱跟着病人的活动走,至少对二级医疗来说是这样。因此,对二级护理需求的增加通常会导致二级护理收入的增加,而牺牲社区和精神健康服务。当时财务表现不佳的 初级保健信托基金(PCTs)通常是因为需求增长快于收入增长,或者是因为资金通过收费标准被吸纳到急诊机构。

[1]在2019/20年度,46.6%的NHS预算与劳动力有关: https://www.kingsfund.org.uk/audio-video/key-facts-figures-nhs

 

现在

 

快进到2022年,经历了急诊室的等待和最终的选择性护理冲破允许的上限的日子,经历了PCT的折叠和临床委托小组(CCG)的发明,经历了COVID和紧急暂停合同和支付模式的年代,出现在一个综合护理组织、人口健康 和更有效的护理协调的新生世界。

现在,关于需求和不平等的讨论比关于成本的讨论多得多。

现在有更多关于劳动力士气、福利、保留的讨论。

现在有更多关于培训和支持的讨论。

具体来说,谈话是关于满足需求所需的工作人员的短缺,几年来,我们已经不再从成本的角度来谈论工作人员。尽管现任政府认为应该削减NHS工作人员的实际工资...

没有足够的工作人员来满足需求这一挑战是劳动力规划的失败。鉴于COVID的问题,这种失败是可以理解的,尽管它建立在大流行病之前多年的重大规划缺陷之上,但仍然是一种失败。为了解决这个问题,所有综合护理系统(ICSs)都被要求制定一个劳动力计划。

《健康与护理劳动力规划大全》中,科林详细介绍了编写一份好的劳动力计划的基本内容,包括。

| 明确设定挑战为系统内的所有组织和个人设定挑战,并根据主要挑战调整和监测活动的实施。

| 焦点集中实施少量具有高度影响力的变革,其中之一应该是培养世界级的领导和管理技能。

| 考虑一个平衡考虑在系统转型(人口健康管理、更贴近病人的护理等);关键领域(癌症、精神健康、紧急护理等)的重新设计;以及推动计划(发展自己的员工、国际招聘、领导力等)之间取得平衡。

| 安全投资以优先事项为目标。

未来

 

直到这场大流行的一半,按照这种方法来制定ICS的劳动力计划就足够了。但COVID已经从根本上改变了游戏规则。许多部门的人已经开始重新评估他们生活的全部内容。即使在非一线或关键工人的行业,我们在许多国家都看到了 "伟大的辞职"("伟大的辞职 "使英国的辞职率达到了2009年以来的最高值,《标准晚报》22年1月23日)

人们成群结队地离开就业市场,花更少的钱和更多的时间陪伴家人。同时,那些首当其冲的人在精神上受到了巨大的伤害(见上一篇文章,更有可能患病,并开始更快地离开这个行业。

在大流行病的主旨之后,现在对医疗的潜在需求更大了(长期的COVID,精神健康影响等),等待名单上的需求被压抑了,而提供护理的人更少了。供应和需求之间的平衡不仅仅是失调--它实际上已经崩溃了。

因此,那些制定劳动力计划的人必须设法解决这个问题,而传统的方法将需要涡轮增压。在未来,我们将比以往任何时候都更重视健康和护理方面的人员。我的意思不是说我们必须每周为他们鼓掌,我们必须真正重视他们--其中的一部分将是向所有人展示他们的价值。如果我们不这样做,那么历史将重演,我们将回到看他们的成本 - 这将使我们处于一个恶性循环。

为了应对2022年的劳动力挑战,我们需要考虑四件事。可能还有更多,但我们将以这些作为开始。

| 展示卫生工作者队伍的经济价值

| 投资于从第一线一直到中央部门的真正的赞赏性领导。

| 双重转型。在进行大的重新设计时,赋予员工创新能力以解决问题

| 在一个高度活跃的时代定义工作规则。

但现在是在制定劳动力计划时再向前迈出一步的时候了。

ebd价值与负担能力

展示卫生工作者队伍的经济价值

在控制员工成本的那些日子里,我们曾经把空缺看作是一种福气--省下一些钱来抵消预算的超支。但这说明什么呢?工作人员就是成本,如果我们有更少的人,我们就会好起来--就好像实际的医疗服务只是通过魔术发生。现实情况是,工作人员的价值在于其高效和有效地提供所需的健康和护理以及围绕它的有价值的活动。只有通过存在和提供,它才有价值,我们需要更好地评估和庆祝其价值,以及以更成熟的方式理解其成本。

价值

 

因此,医疗保健的价值来自于其高效和有效的交付以及围绕它的有价值的活动。

 

| 我们需要看一下这项工作的真正价值--对人口、国家或整个世界的健康和财富的影响。减少因生病而损失的天数,减少照顾老人的费用,提高人们的生产力,人们的幸福感,更多的孩子在学校而不是在医院或在家里生病等等。

| 我们需要能够比较人的附加值和过程中其他部分(药品、设备、建筑等)的附加值。

 

费用

 

医疗保健人员的真正成本不在于我们付给人们多少钱,而在于为那些没有效率或不需要的活动支付的所有钱。如果我们想要准确识别工作人员成本的指标,我们会看。

 

| 在没有价值的活动上浪费的时间成本

| 业绩不佳--花在分娩护理上的时间总体上比产生最佳价值的时间要多。

| 由于人们因次要原因离开而造成的职业变化成本

| 空缺和疾病 - 因为这将意味着没有增加价值。

| 旷工--人们去做那些实际上没有促进病人的工作,因此没有增加价值。

| 因为没有好的经验而退出培训课程的成本

| 因为管理层没有激励他们而离开的人的成本等等。

我们的系统需要识别、监测和解决这些成本--而不是工作人员的总成本。

价值与成本

最后,我们需要考虑附加值和成本之间的平衡。

投资于赏识型领导

 

即使在COVID之前,我们也会认为,关注医疗保健领域真正的领导力和管理技能是可以做出的唯一最好的投资。高绩效、高水平的医疗服务、减少等待名单、降低成本和提高士气都来自于团队、组织和系统的领导和管理质量。

后COVID时代,员工有了更多的选择,这将要求这一点得到加强--系统将需要重视他们的员工。赏识型领导是实现这一目标的方法之一。

Ebd劳动力的双重转型
双重转化

 

在COVID之前,我们已经看到卫生和护理领域的再设计挑战超过了能够提供的时间、人员和技能。缺乏适当的系统工作,高工作量和相对无序的再设计投资,导致了整个卫生和护理系统需要转型。

人口健康的关注精益数字系统(仍有人的因素)、将一些护理元素移出二级护理、社区团队、更多的自我管理、使用可穿戴设备和基因组学等,都需要迅速完成并投入使用,以应对2022年及以后的健康和护理挑战。但这必须适当地进行,而且需要时间。

同时,在护理模式、劳动力模式、技术和其他领域有大量的创新,需要在团队和组织中迅速实施。我们需要一个双重转型的系统,在这个系统中,团队被赋予技能、许可、结构和时间,在保护当前实践、公平、安全和谨慎的框架内进行创新。

 

高活跃度世界的规则

 

目前,由于需求大大超过了能力,进行任何形式的劳动力重新设计都很困难。其结果是对员工的巨大压力,导致精神伤害和恶性循环,员工离开或生病,给离开的人带来更大的压力。

仅仅要求人们花时间嵌入创新,参加领导力发展课程,领导系统重新设计计划,同时还要处理巨大的需求压力是行不通的。

我们需要为这个供不应求的世界制定规则--我们不能因为需要在新年前完成一项疫苗接种计划,或者因为必须要看这个病人,就总是把发展放在后面。

将会有更多的危机。将会有一些人,他们现在确实应该得到照顾。但是,通过不断处理短期的问题,我们正在危及长期的发展。不应该由工作人员来做所有的决定,从本质上讲,这就是医疗保健的配给--如果我们要求这样做,那么我们就有可能失去这些人,造成损害。

没有什么问题是不可克服的--我们只需要专注于关于我们所拥有的工作人员数量的真正讨论,理解他们在满足健康和护理需求方面所创造的巨大价值,并监督和奖励他们,而不是将他们视为一种成本。

但是,很少有将劳动力规划和劳动力经济学的技能结合起来的情况。这为新的综合服务中心提供了一个真正的机会,从一开始就为他们的员工队伍计划设计价值。

通过将劳动力视为一种资产而不是成本,ICS可以将健康需求和三重目标转化为劳动力需求的声明,这超越了传统做法和单专业人员的人数。

通过将劳动力视为一种资产而不是成本,综合服务中心可以制定一个计划,将劳动力的福祉和人才发展之间的关系转化为提高供应质量和数量的行动。

 

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