Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja dalam perawatan kesehatan bukan hanya tentang mendapatkan angka yang tepat, ini adalah tentang memaksimalkan laba atas investasi. Dukungan tenaga kerja sangat penting jika kita ingin memenuhi permintaan dan meningkatkan kesehatan penduduk.

Telah menjadi sangat jelas selama pandemi COVID-19 bahwa nilai sosial bergantung pada populasi yang sehat. Populasi yang sehat didorong oleh tenaga kerja profesional kesehatan yang berkinerja tinggi dan beragam.

Apa yang Mendorong 'pasar' bagi Para Profesional Kesehatan dan Perawatan?

Yang paling sederhana, skala permintaan untuk tenaga kerja kesehatan dan campuran relatif dari keterampilan, pengalaman dan keahlian didorong oleh kesehatan populasi yang mendasarinya, kebutuhan perawatan dan perawatan, model kesehatan dan perawatan, desain dan pendanaan sistem kesehatan dan perawatan.

Skala dan keragaman pasokan tenaga kerja kesehatan dan perawatan didorong oleh pendidikan dan pelatihan, imbalan finansial dan non-finansial dari pekerjaan, dan bagaimana hal ini dibandingkan dengan pilihan karir lainnya.

Tentu saja, tidak sesederhana itu.

• Ada lebih dari 350 karir profesional kesehatan dan perawatan yang berbeda[1]. Masing-masing akan memiliki pendorong permintaan dan penawaran yang berbeda.

• Profesional kesehatan dan perawatan tidak bekerja secara terpisah, mereka bergabung menjadi tim multi-profesional, multi-disiplin di seluruh pengaturan perawatan, jalur perawatan, dan jaringan geografis dan memanfaatkan obat-obatan, perangkat, dan teknologi serta infrastruktur fisik lainnya untuk memberikan layanan. Konteks penting saat mengukur nilai.

• Tergantung pada perannya, dibutuhkan pelatihan bertahun-tahun untuk mencapai tujuan karir. Pelatihan mahal baik untuk individu maupun majikan. PSSRU memperkirakan biaya pelatihan konsultan NHS lebih dari £500.000[2] dengan pelatihan pascasarjana dan pasca sarjana memakan waktu minimal sekitar 12-13 tahun. Untuk menambah kompleksitas ada labirin aliran dana untuk mendukung peserta pelatihan dan pemberi kerja dengan biaya ini, dan ini tidak konsisten di seluruh profesi.

• Dalam tingkat gaji NHS umumnya ditetapkan secara nasional. Mengingat tingkat lowongan kronis di beberapa disiplin ilmu dan bidang layanan, dan penggunaan staf agensi atau locum yang relatif tinggi untuk kelompok profesional utama, ini kemungkinan akan jauh dari harga pasar asli untuk sumber daya ini[3].

• Secara global ada kekurangan kronis profesional kesehatan - perkiraan menunjukkan kekurangan 18 juta pada tahun 2030 terutama di negara-negara berpenghasilan rendah hingga menengah. Negara-negara maju memiliki peran dalam membantu mengatasi kekurangan ini dan tidak hanya mengandalkan staf luar negeri untuk menutup kesenjangan dalam pasokan lokal.

Apa yang Mendorong Nilai Profesional Kesehatan dan Perawatan?

Untuk Sistem Perawatan Terpadu (ICS), untuk mendapatkan nilai maksimum dari investasi, pertimbangan tentang cara terbaik untuk memanfaatkan nilai tenaga kerja kesehatan dan perawatan harus sangat tinggi dalam agenda. Perencanaan tenaga kerja bukan hanya tentang mendapatkan angka yang tepat[4], tetapi juga tentang ekonomi kesehatan. Memaksimalkan laba atas investasi dari pengembangan dan dukungan tenaga kerja sangat penting.

Ada banyak strategi yang dapat diinvestasikan oleh pemberi kerja dalam ICS:

Meningkatkan Pasokan

(misalnya strategi retensi dan strategi yang mendorong kembalinya praktik)

Kembangkan Keterampilan

(misalnya pelatihan yang lebih tinggi dan pasca sarjana)

Terapkan Cara Kerja Baru

(misalnya tim multi-profesional)

Manfaatkan Peran Baru

(misalnya melalui latihan lanjutan)

Tingkatkan Kepemimpinan

(Memengaruhi desain organisasi, budaya, penghargaan dan insentif, moral staf, pengalaman kerja) [5].

Semua strategi ini melibatkan investasi dalam sumber daya, seperti waktu dan teknologi. Semua dapat diukur dalam hal nilai ekonomi jangka pendek dan jangka panjang yang mereka tambahkan ke sistem kesehatan (dan perawatan) dan masyarakat yang lebih luas. Semua memerlukan dana investasi, beberapa di antaranya akan membutuhkan koordinasi atau dukungan oleh ICS, daripada organisasi penyedia individu. Hal ini perlu menjadi bagian integral dari program pengembangan tenaga kerja.

Mari kita mulai memasukkan ekonomi kesehatan ke dalam perencanaan tenaga kerja dan menunjukkan laba atas investasi dari pengembangan dan dukungan tenaga kerja, untuk kepentingan staf, pasien, dan sistem kesehatan dan perawatan.

[1] https://www.healthcareers.nhs.uk/explore-roles

[2] https://www.pssru.ac.uk/pub/uc/uc2020/5-sourcesofinfo.pdf

[3] https://nhsfunding.info/symptoms/10-effects-of-underfunding/staff-shortages/

[4] Lewry, C. et al "Buku Bumper Perencanaan Tenaga Kerja Kesehatan dan Perawatan", 2021.

[5] https://heestar.e-lfh.org.uk

Nota.

Ini adalah versi ringkas dari blog oleh Jacque Mallender, awalnya ditampilkan oleh Tricordant pada Januari 2022