कार्यबल नियोजन के लिए एक आर्थिक मामला ...
सिंहावलोकन
इस लेख में, हम तर्क देंगे कि, हाल के इतिहास के बावजूद, 2022 में कार्यबल योजनाओं और दृष्टिकोणों को विकसित करते समय स्वास्थ्य देखभाल कर्मचारियों को एक लागत के रूप में इलाज करने और एक परिसंपत्ति को उलटने की आवश्यकता नहीं है।
वर्तमान में, कई संगठन और सिस्टम जिनके साथ हमने काम किया है, वे कर्मचारियों को लागत के रूप में देख रहे हैं। कर्मचारियों को काम पर रखने के अनुरोधों की जांच और अवरुद्ध कर दिया जाता है, रिक्तियों को ओवरस्पेंड को कम करने के तरीके के रूप में देखा जाता है और बैकलॉग को पुनर्प्राप्त करने की क्षमता योजनाएं अनिवार्य रूप से केवल "परिसंपत्तियों को पसीना" करने की योजना हैं।
कर्मचारियों के अनुभव को नुकसान पहुंचाने और सेवा-उपयोगकर्ता परिणामों को नुकसान पहुंचाने के साथ-साथ, यह जो इरादा रखता है उसके विपरीत हो रहा है - सेवा करने के लिए बढ़ी हुई लागत।
स्वास्थ्य प्रणालियों और संगठनों को बढ़ती मांग के स्तर की दुनिया में कार्यबल योजनाओं को विकसित करते समय प्रशिक्षण, अपस्किलिंग और कर्मचारियों के पोषण के लिए समय पर निर्माण करने की आवश्यकता होती है - और सेवा पर उनके प्रभाव को मापकर कर्मचारियों को एक संपत्ति के रूप में देखते हैं, न कि उनकी लागत।
यह चार तरीकों से किया जाएगा:
1. स्वास्थ्य कार्यबल के आर्थिक मूल्य का प्रदर्शन
2. अग्रिम पंक्ति से लेकर केंद्रीय विभागों तक वास्तविक, सराहनीय नेतृत्व में निवेश करना
3. दोहरे परिवर्तन: समस्याओं को हल करने के लिए नवाचार करने के लिए कर्मचारियों को सशक्त बनाना, जबकि बड़े रीडिज़ाइन हो रहे हैं
4. उच्च गतिविधि के युग में काम करने के नियमों को परिभाषित करना।
इतिहास
हम 2000 के दशक की शुरुआत में याद रखने के लिए काफी पुराने हैं जब स्वास्थ्य ट्रस्टों में बात लागत नियंत्रण और लागत में कमी के बारे में थी। जब ट्रस्ट जो लागत सुधार योजना (सीआईपी), एक प्रदर्शन और दक्षता योजना (पी एंड ई), लागत में कमी और दक्षता योजना (सीआरईएस) या किसी अन्य प्रबंधन सलाहकार को अपने साधनों के भीतर काम करने के लिए रणनीति का नेतृत्व करने के लिए वित्तीय रूप से आवश्यक थे।
उस समय, ये इस आधार पर पूर्णकालिक समकक्ष पदों को कम करने की गुंजाइश पर ध्यान केंद्रित करेंगे कि कार्यबल स्वास्थ्य देखभाल लागत का लगभग आधा हिस्सा है। [1] हालांकि, इसने हमारे कार्यबल को पूरी तरह से गलत लेंस के माध्यम से देखा। एनएचएस कार्यबल को एक लागत के रूप में देखने के बजाय जिसे नियंत्रित करने की आवश्यकता है, हमें सराहना करनी चाहिए कि स्वास्थ्य पेशेवर पोषित होने के लिए एक मूल्यवान संपत्ति हैं।
"लागत" को देखने वाले ट्रस्टों ने इसे नियंत्रित करने के लिए दो विकल्पों का पता लगाया - या तो कर्मचारियों के बैंक खातों में कम भुगतान करने के लिए या आपूर्तिकर्ताओं के बैंक खातों में कम भुगतान करने के लिए। फिर, यह अपने आप में सही है यदि आप इन संसाधनों को लागत के रूप में देख रहे हैं, क्योंकि यह कार्यबल खर्च को अवांछनीय और कुछ कम करने के रूप में देखता है।
लागत को कम करने का अभियान आम तौर पर आय के खिलाफ लागत को संतुलित करने की आवश्यकता से आया था। भुगतान मॉडल की प्रणाली को कम से कम माध्यमिक देखभाल के लिए रोगी गतिविधि का पालन करने के लिए पैसे की अनुमति देने के लिए डिज़ाइन किया गया था। इसलिए माध्यमिक देखभाल की बढ़ती मांग के परिणामस्वरूप आमतौर पर सामुदायिक और मानसिक स्वास्थ्य सेवाओं की कीमत पर माध्यमिक देखभाल के लिए आय में वृद्धि हुई। तत्कालीन प्राथमिक देखभाल ट्रस्ट (पीसीटी) जो आर्थिक रूप से खराब प्रदर्शन कर रहे थे, आमतौर पर ऐसा कर रहे थे क्योंकि मांग आय की तुलना में तेजी से बढ़ी थी, या क्योंकि टैरिफ के माध्यम से तीव्र सेटिंग्स में पैसा चूसा जा रहा था।
वर्तमान में
2022 के लिए तेजी से आगे, उन दिनों के माध्यम से जहां ए एंड ई में प्रतीक्षा और अंततः अनुमत अधिकतम के माध्यम से वैकल्पिक देखभाल के लिए फट गया, पीसीटी के तह और नैदानिक कमीशनिंग समूहों (सीसीजी) के आविष्कार के माध्यम से, कोविड के वर्षों और अनुबंधों और भुगतान मॉडल के तत्काल निलंबन के माध्यम से और एकीकृत देखभाल संगठनों की एक नवजात दुनिया में उभरा, जनसंख्या स्वास्थ्य और अधिक कुशल देखभाल समन्वय।
अब लागत की तुलना में मांग और असमानता के बारे में बहुत अधिक चर्चा है।
अब वर्कफोर्स मनोबल, वेलबीइंग, रिटेंशन को लेकर काफी चर्चा हो रही है।
अब प्रशिक्षण और समर्थन के बारे में बहुत अधिक चर्चा है।
विशेष रूप से, बातचीत मांग को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की कमी के बारे में है, और अब कुछ वर्षों से, हम अब लागत के परिप्रेक्ष्य से कर्मचारियों के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। इस तथ्य के बावजूद कि वर्तमान सरकार ने वास्तविक शब्दों में एनएचएस कर्मचारियों के वेतन में कटौती करने के लिए उपयुक्त देखा है ...
मांग को पूरा करने के लिए पर्याप्त कर्मचारी नहीं होने की यह चुनौती कार्यबल योजना की विफलता है। कोविड के मुद्दे को देखते हुए एक समझने योग्य विफलता, हालांकि यह महामारी से पहले कई वर्षों तक महत्वपूर्ण नियोजन कमजोरियों पर आधारित है, लेकिन फिर भी एक विफलता है। इससे निपटने के लिए सभी इंटीग्रेटेड केयर सिस्टम (आईसीएस) को वर्कफोर्स प्लान डिवेलप करने के लिए कहा जा रहा है।
द बम्पर बुक ऑफ हेल्थ एंड केयर वर्कफोर्स प्लानिंग में, कॉलिन ने एक अच्छी कार्यबल योजना लिखने की मूल बातें विस्तृत की हैं, जिनमें शामिल हैं:
| स्पष्ट रूप से सिस्टम में सभी संगठनों और व्यक्तियों के लिए चुनौती निर्धारित करें, और मुख्य चुनौतियों के खिलाफ गतिविधि के वितरण को संरेखित और मॉनिटर करें
| केंद्रीय स्तर पर उच्च प्रभाव वाले परिवर्तनों की एक छोटी संख्या देने पर ध्यान केंद्रित करें , जिनमें से एक विश्व स्तरीय नेतृत्व और प्रबंधन कौशल का निर्माण होना चाहिए
| सिस्टम परिवर्तन (जनसंख्या स्वास्थ्य प्रबंधन, रोगी के करीब वितरित देखभाल आदि) के बीच संतुलन पर विचार करें ; प्रमुख क्षेत्रों (कैंसर, मानसिक स्वास्थ्य, तत्काल देखभाल आदि) में फिर से डिजाइन; और एनेबलर प्रोग्राम (अपने स्वयं के कर्मचारियों, अंतरराष्ट्रीय भर्ती, नेतृत्व आदि को बढ़ाना)
| प्राथमिकताओं पर लक्षित करने के लिए सुरक्षित निवेश ।
भविष्य
महामारी के आधे रास्ते तक, आईसीएस में कार्यबल योजनाओं को विकसित करने के लिए इस दृष्टिकोण का पालन करना पर्याप्त होता। लेकिन कोविड ने खेल को और भी मौलिक रूप से बदल दिया है। कई क्षेत्रों में लोगों ने पुनर्मूल्यांकन करना शुरू कर दिया है कि उनका जीवन क्या है। यहां तक कि गैर-फ्रंटलाइन या कुंजी-कार्यकर्ता उद्योगों में, हमने कई देशों में द ग्रेट इस्तीफा देखा है ('ग्रेट इस्तीफा' यूके को 2009 के बाद से उच्चतम स्तर पर छोड़ देता है, इवनिंग स्टैंडर्ड 23 /
लोग झुंड में नौकरी के बाजार को छोड़ रहे हैं, अपने परिवारों के साथ कम पैसा और अधिक समय बिता रहे हैं। इसी समय, जिन लोगों ने महामारी का खामियाजा भुगता है, उन्हें महत्वपूर्ण नैतिक चोट लगी है (पिछला लेख देखें), बीमार होने की अधिक संभावना है और पेशे को तेजी से छोड़ना शुरू कर रहे हैं।
महामारी के मुख्य जोर के बाद, अब स्वास्थ्य देखभाल (लंबे समय से कोविड, मानसिक स्वास्थ्य प्रभाव आदि) की अधिक अंतर्निहित मांग है, प्रतीक्षा सूची में मांग बढ़ रही है और देखभाल प्रदान करने के लिए कम लोग हैं। आपूर्ति और मांग के बीच संतुलन सिर्फ लाइन से बाहर नहीं है - यह व्यावहारिक रूप से एक ढेर में ढह गया है।
इसलिए, कार्यबल योजनाओं को विकसित करने वालों को इसे सुलझाने की कोशिश करनी होगी, और पारंपरिक दृष्टिकोणों को टर्बोचार्जिंग की आवश्यकता होगी। हम भविष्य में स्वास्थ्य और देखभाल में लोगों को और अधिक महत्व देने जा रहे हैं जितना हमने कभी किया है। और मेरा मतलब यह नहीं है कि हमें हर हफ्ते उन्हें ताली बजानी होगी, हमें वास्तव में उन्हें महत्व देना होगा - और इसका एक हिस्सा हर किसी को दिखाएगा कि उनका मूल्य क्या है। यदि हम ऐसा नहीं करते हैं, तो इतिहास खुद को दोहराएगा और हम उनकी लागत को देखने के लिए वापस आ जाएंगे - और यह हमें एक दुष्चक्र में रखेगा।
2022 की कार्यबल चुनौतियों का समाधान करने के लिए, हमें चार चीजों पर विचार करने की आवश्यकता होगी। शायद अधिक हैं, लेकिन हम आपको इनके साथ शुरू करेंगे:
| स्वास्थ्य कार्यबल के आर्थिक मूल्य का प्रदर्शन
| केंद्रीय विभागों के लिए अग्रिम पंक्ति से सभी तरह से वास्तविक सराहनीय नेतृत्व में निवेश
| दोहरी परिवर्तन: समस्याओं को हल करने के लिए नवाचार करने के लिए कर्मचारियों को सशक्त बनाना जबकि बड़े रीडिज़ाइन हो रहे हैं
| उच्च गतिविधि के युग में काम करने के नियमों को परिभाषित करना।
लेकिन अब कार्यबल योजनाओं को विकसित करते समय एक और कदम आगे बढ़ाने का समय है।
स्वास्थ्य कार्यबल के आर्थिक मूल्य का प्रदर्शन
कर्मचारियों की लागत नियंत्रण के उन दिनों में, हम रिक्तियों को आशीर्वाद के रूप में देखते थे - बजट ओवरस्पेंड को ऑफसेट करने के लिए बचाए गए कुछ पैसे। लेकिन यह क्या कहता है? वह कर्मचारी लागत है, और अगर हमारे पास कम लोग थे, तो हम ठीक होंगे - जैसे कि वास्तविक स्वास्थ्य सेवा सिर्फ जादू से होती है। वास्तविकता यह है कि कर्मचारियों का मूल्य आवश्यक स्वास्थ्य और देखभाल और इसके आसपास की मूल्यवान गतिविधियों के कुशल और प्रभावी वितरण में है। केवल मौजूदा और वितरण से ही इसका मूल्य हो सकता है, और हमें मूल्य का आकलन करने और जश्न मनाने के साथ-साथ इसकी लागत को और अधिक परिपक्व तरीके से समझने का बेहतर काम करने की आवश्यकता है।
मूल्य
इसलिए, स्वास्थ्य सेवा का मूल्य इसके कुशल और प्रभावी वितरण और मूल्यवान गतिविधियों में आता है जो इसे घेरते हैं।
| हमें इस काम के वास्तविक मूल्य को देखने की जरूरत है - जनसंख्या, राष्ट्र या दुनिया के स्वास्थ्य और धन पर प्रभाव। बीमारी के कारण खोए दिन कम, बुजुर्गों की देखभाल की लागत में कमी, लोगों के लिए उच्च उत्पादकता, लोगों की खुशी, अस्पताल के बजाय स्कूल में अधिक बच्चे या घर पर बीमार आदि।
| हमें प्रक्रिया के अन्य हिस्सों (दवाओं, उपकरणों, इमारतों आदि) द्वारा जोड़े गए मूल्य के साथ लोगों द्वारा जोड़े गए मूल्य की तुलना करने में सक्षम होना चाहिए।
क़ीमत
स्वास्थ्य कर्मचारियों की वास्तविक लागत यह नहीं है कि हम लोगों को कितना भुगतान करते हैं, यह उन सभी पैसे में है जो उस गतिविधि के लिए भुगतान किया जाता है जो कुशल या आवश्यक नहीं है। अगर हम ऐसे मीट्रिक चाहते हैं जो कर्मचारियों की लागत को सटीक रूप से पहचानते हैं, तो हम देखेंगे:
| उन गतिविधियों पर बर्बाद समय की लागत जो मूल्यवान नहीं हैं
| अंडरपरफॉर्मेंस - सर्वोत्तम मूल्य का उत्पादन करने के लिए इष्टतम की तुलना में डिलीवरी देखभाल पर कुल मिलाकर अधिक समय खर्च किया जाता है
| उप-इष्टतम कारण के लिए छोड़ने वाले लोगों के कारण कैरियर में बदलाव की लागत
| रिक्तियां और बीमारी - क्योंकि इसका मतलब यह होगा कि मूल्य नहीं जोड़ा जा रहा है।
| प्रस्तुतिवाद - लोग काम करने के लिए बदल रहे हैं जो वास्तव में रोगी को आगे नहीं बढ़ा रहा है और इस प्रकार मूल्य जोड़ रहा है
| प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों से बाहर निकलने वाले लोगों की लागत क्योंकि उनके पास अच्छा अनुभव नहीं है
| लोगों के जाने की लागत क्योंकि प्रबंधन ने उन्हें प्रेरित नहीं किया है आदि।
हमारे सिस्टम को इन लागतों की पहचान, निगरानी और संबोधित करने की आवश्यकता है - कर्मचारियों की कुल लागत नहीं।
मूल्य बनाम लागत
अंत में, हमें मूल्य वर्धित और लागत के बीच संतुलन पर विचार करने की आवश्यकता है।
सराहनीय नेतृत्व में निवेश
यहां तक कि कोविड से पहले भी, हमने तर्क दिया होगा कि स्वास्थ्य सेवा में वास्तविक नेतृत्व और प्रबंधन कौशल पर ध्यान केंद्रित करना सबसे अच्छा निवेश है जिसे बनाया जा सकता है। उच्च प्रदर्शन, देखभाल के महान स्तर, कम प्रतीक्षा सूची, कम लागत और टीमों, संगठनों और प्रणालियों में नेतृत्व और प्रबंधन की गुणवत्ता से उच्च मनोबल प्रवाह।
कोविड के बाद, कर्मचारियों के पास कई और विकल्प होंगे, इसे टर्बोचार्ज करने की आवश्यकता होगी - और सिस्टम को अपने लोगों को महत्व देने की आवश्यकता होगी। सराहनीय नेतृत्व ऐसा करने का एक तरीका है।
दोहरी परिवर्तन
कोविड से पहले, हम पहले से ही स्वास्थ्य और देखभाल में रीडिजाइन चुनौती देख रहे थे, जो इसे वितरित करने में सक्षम होने के लिए समय, लोगों और कौशल की आपूर्ति से आगे निकल गया था। उचित प्रणाली के काम करने की कमी, उच्च कार्यभार और रीडिज़ाइन में अपेक्षाकृत असंरचित निवेश ने एक ऐसी दुनिया को जन्म दिया है जिसमें स्वास्थ्य और देखभाल प्रणालियों में परिवर्तन की आवश्यकता है।
जनसंख्या स्वास्थ्य, दुबला डिजिटल सिस्टम (अभी भी मानव तत्व के साथ), माध्यमिक देखभाल से देखभाल के कुछ तत्वों की आवाजाही, सामुदायिक टीमों, अधिक आत्म-प्रबंधन, पहनने योग्य और जीनोमिक्स आदि के उपयोग पर ध्यान केंद्रित करने के लिए 2022 और उससे आगे की स्वास्थ्य और देखभाल चुनौतियों का समाधान करने के लिए जल्दी से काम करने और अस्तित्व में लाने की आवश्यकता है। लेकिन इसे ठीक से करना होगा और इसमें समय लगेगा।
इस बीच, देखभाल मॉडल, कार्यबल मॉडल, प्रौद्योगिकी और अन्य क्षेत्रों में बड़ी संख्या में नवाचार हैं जिन्हें टीमों और संगठनों में जल्दी से लागू करने की आवश्यकता है। हमें दोहरे परिवर्तन की एक प्रणाली की आवश्यकता है, जहां टीमों को एक ढांचे के भीतर नवाचार करने के लिए कौशल, अनुमति, संरचना और समय दिया जाता है जो वर्तमान अभ्यास, निष्पक्षता, सुरक्षा और विवेक की रक्षा करता है।
एक उच्च गतिविधि दुनिया के नियम
किसी भी तरह के वर्कफोर्स रीडिजाइन करना इस समय मुश्किल है क्योंकि मांग बड़े पैमाने पर क्षमता से अधिक है। नतीजा कर्मचारियों पर भारी दबाव है, जिससे नैतिक चोट लगती है और एक दुष्चक्र होता है जिसमें कर्मचारी चले जाते हैं या बीमार होते हैं, जो बचे हुए लोगों पर अधिक दबाव डालता है।
बस लोगों को नवाचार को एम्बेड करने, नेतृत्व विकास पाठ्यक्रमों पर जाने और अग्रणी सिस्टम रीडिज़ाइन कार्यक्रमों में समय बिताने के लिए कहना, जबकि वे भारी मांग के दबाव से भी निपटते हैं, काम नहीं करने जा रहा है।
हमें दुनिया के लिए नियम निर्धारित करने की आवश्यकता है जहां मांग आपूर्ति से अधिक है - हम हमेशा विकास को ठंडे बस्ते में नहीं डाल सकते क्योंकि हमें नए साल तक टीकाकरण कार्यक्रम देने की आवश्यकता है, या क्योंकि सिर्फ इस रोगी को देखा जाना चाहिए।
और भी संकट आने वाले हैं। ऐसे लोग होने जा रहे हैं जिन्हें वास्तव में अब तक देखभाल मिलनी चाहिए थी। लेकिन लगातार अल्पावधि से निपटकर, हम दीर्घकालिक को प्रभावित कर रहे हैं। यह कर्मचारियों पर निर्भर नहीं होना चाहिए कि वे अनिवार्य रूप से स्वास्थ्य देखभाल की राशनिंग क्या है , इस पर सभी निर्णय लें - अगर हम यह पूछते हैं, तो हम उन लोगों को खोने का जोखिम उठाते हैं।
कोई भी समस्या अजेय नहीं है - हमें केवल कर्मचारियों की संख्या के बारे में वास्तविक चर्चाओं पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है, स्वास्थ्य और देखभाल की आवश्यकता को पूरा करने में उनके द्वारा बनाए गए विशाल मूल्य को समझने पर, और उन्हें लागत के रूप में देखने के बजाय निगरानी और पुरस्कृत करने पर।
शायद ही कभी, हालांकि, कार्यबल योजना और कार्यबल अर्थशास्त्र के कौशल संयुक्त होते हैं। यह नए आईसीएस के लिए शुरू से ही अपने कार्यबल योजनाओं में मूल्य डिजाइन करने का एक वास्तविक अवसर प्रस्तुत करता है।
कार्यबल को लागत के बजाय एक परिसंपत्ति के रूप में मानकर, आईसीएस स्वास्थ्य की आवश्यकता और ट्रिपल उद्देश्य लक्ष्यों को कार्यबल की मांग के बयान में अनुवाद कर सकता है जो पारंपरिक अभ्यास और यूनी-पेशेवर हेडकाउंट से परे है।
कार्यबल को लागत के बजाय एक परिसंपत्ति के रूप में मानकर, आईसीएस एक योजना बना सकता है जो आपूर्ति की गुणवत्ता और मात्रा में सुधार के लिए कार्यबल भलाई और प्रतिभा विकास के बीच संबंधों को कार्यों में अनुवाद करता है।
