एनएचएस में कार्यबल योजना में मूल्य का निर्माण

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लागत में कटौती करने का दबाव बदतर हो रहा है, फिर भी कार्यबल योजनाओं और दृष्टिकोणों को विकसित करते समय कार्यबल को लागत के रूप में मानने की प्रवृत्ति को उलटना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, न कि एक संपत्ति के रूप में।

कई संगठन और प्रणालियां जिनके साथ हम काम करते हैं, कार्यबल को लागत के रूप में देखते हैं। नियुक्तियों के अनुरोधों की जांच की जाती है और उन्हें अवरुद्ध किया जाता है, रिक्तियों को ओवरखर्च को कम करने के तरीके के रूप में देखा जाता है और बैकलॉग की वसूली के लिए क्षमता योजनाएं अनिवार्य रूप से "परिसंपत्तियों को पसीना बहाने" की योजना हैं।

अधिक एकीकृत देखभाल बोर्ड और संगठन वित्तीय कारणों से "विशेष उपायों" के विभिन्न रूपों में प्रवेश कर रहे हैं और एनएचएस को ओवरस्पेंडिंग के अभूतपूर्व स्तर का सामना करना पड़ रहा है - गार्डियन सितंबर '23 में रिपोर्ट कर रहा है कि एनएचएस 2024 तक ऋण में £ 7 बिलियन होगा।

अपनी योजनाओं और कार्यों में, स्वास्थ्य और देखभाल संगठन आम तौर पर तीन प्रमुख चीजों की जरूरतों को संतुलित करते हैं:

  • सेवा-उपयोगकर्ता या रोगी - वे लोग जिनके लिए सेवा मौजूद है
  • कार्यबल - वे लोग जो सेवा प्रदान करते हैं
  • संगठन - वह इकाई जो कर्मचारियों और सेवा उपयोगकर्ताओं को मूल्य उत्पन्न करने के लिए एक साथ लाती है

लागत में कमी और स्वास्थ्य अर्थशास्त्र में काम करने का हमारा अनुभव हमें बताता है कि यह दबाव है जो संतुलन को एक समूह या दूसरे की ओर झुकाता है। फिलहाल हम इन तीनों क्षेत्रों पर दबाव देख रहे हैं।

  • सेवा उपयोगकर्ता की मांग गतिविधि में केवल एक सरासर वृद्धि के संदर्भ में बढ़ रही है - अस्पतालों के साथ हम काम कर रहे हैं, जो प्रति वर्ष 5% से अधिक लगातार, भविष्य की मांग वृद्धि की भविष्यवाणियों का सामना कर रहे हैं।
  • मौजूदा कार्यबल दबाव में हैं जैसा कि हड़ताल की कार्रवाई और कर्मचारियों के कारोबार के उच्च स्तर से स्पष्ट है।
  • संगठन कम वित्त पोषित, कम पूंजीकृत है और परिणामस्वरूप खराब प्रदर्शन कर रहा है।

लेकिन यह लागत का दबाव है जो इस समय प्रमुख है - राष्ट्रीय, क्षेत्रीय, प्रणाली और संगठन स्तर पर।

यदि दबाव लागत की ओर झुकता है, तो यह आम तौर पर इसे काटने के लिए प्रतिक्रियाशील, अल्पकालिक प्रतिक्रियाओं की ओर जाता है। जरूरत दीर्घकालिक रणनीतिक कार्यबल योजना की है। लेकिन अल्पकालिक दबाव इसके रास्ते में आते हैं। संगठन और प्रणालियां निजी क्षेत्र के "कायापलट" की तरह कार्य करती हैं। कर्मचारियों के अनुभव को नुकसान पहुंचाने और सेवा-उपयोगकर्ता परिणामों को नुकसान पहुंचाने के साथ-साथ, यह इसके विपरीत हो रहा है जो इसका इरादा होना चाहिए - लंबी अवधि में सेवा करने के लिए एक बढ़ी हुई लागत।

इंस्टीट्यूट फॉर गवर्नेंस की उत्कृष्ट "एनएचएस उत्पादकता पहेली", लागत को कम करने के लिए इस स्पष्ट रूप से प्रति-उत्पादक दृष्टिकोण की आवश्यकता पर प्रकाश डालती है। प्रौद्योगिकी और कर्मचारियों में महान निवेश की आवश्यकता है यदि हम वास्तव में एक लागत प्रभावी, उच्च गुणवत्ता वाली सेवा बनाना चाहते हैं।

स्वास्थ्य प्रणालियों और संगठनों को कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करना जारी रखने की आवश्यकता है, जबकि वे लागत को नियंत्रित करने और बढ़ती सेवा-उपयोगकर्ता की मांग को संभालने की तलाश करते हैं। बढ़ती सेवा-उपयोगकर्ता मांग के स्तर और लागत पर दबाव की दुनिया में कार्यबल योजनाओं को विकसित करते समय उन्हें कर्मचारियों के प्रशिक्षण, उन्नयन और पोषण के लिए समय पर निर्माण करना चाहिए - और कर्मचारियों को सेवा पर उनके प्रभाव को मापकर एक संपत्ति के रूप में देखना चाहिए, न कि उनकी लागत।

कार्यबल पुराने तरीके से योजना बना रहा है, जहां मूल्य केवल लागत के बराबर है

हम 2000 के दशक की शुरुआत में याद करने के लिए काफी बूढ़े हैं जब स्वास्थ्य ट्रस्टों में बात लागत नियंत्रण और लागत में कमी के बारे में थी। जब वित्तीय रूप से कमजोर प्रदर्शन करने वाले ट्रस्टों को लागत सुधार योजना (सीआईपी), एक प्रदर्शन और दक्षता योजना (पी एंड ई), लागत में कमी और दक्षता योजना (सीआरईएस) या किसी अन्य प्रबंधन सलाहकार के नेतृत्व वाली रणनीति विकसित करने की आवश्यकता होती है।

उस समय, ये पूर्णकालिक समकक्ष पदों को कम करने की गुंजाइश पर ध्यान केंद्रित करेंगे, इस आधार पर कि कार्यबल लगभग स्वास्थ्य देखभाल लागत का आधा हालांकि, इसने हमारे कार्यबल को पूरी तरह से गलत लेंस के माध्यम से देखा। एनएचएस कार्यबल को एक लागत के रूप में देखने के बजाय जिसे नियंत्रित करने की आवश्यकता है, हमें इस बात की सराहना करनी चाहिए कि स्वास्थ्य पेशेवर एक मूल्यवान संपत्ति हैं जिन्हें पोषित किया जाना चाहिए।

"लागत" को देखने वाले ट्रस्टों ने इसे नियंत्रित करने के लिए दो विकल्पों का पता लगाया - या तो कर्मचारियों के बैंक खातों में कम भुगतान करने के लिए या आपूर्तिकर्ताओं के बैंक खातों में कम भुगतान करने के लिए। फिर, यह अपने आप में सही है यदि आप इन संसाधनों को लागत के रूप में देख रहे हैं, क्योंकि यह कार्यबल खर्च को अवांछनीय और कुछ कम करने के रूप में देखता है।

2023 तक तेजी से आगे बढ़ें, उन दिनों के माध्यम से जहां ए एंड ई में प्रतीक्षा और अंततः वैकल्पिक देखभाल के लिए अनुमत अधिकतम के माध्यम से फट गया, पीसीटी की तह और क्लिनिकल कमीशनिंग ग्रुप्स (सीसीजी) के आविष्कार के माध्यम से, COVID के वर्षों के माध्यम से और अनुबंधों और भुगतान मॉडल के तत्काल निलंबन और एकीकृत देखभाल प्रणालियों की एक नवजात दुनिया में उभरना,  जनसंख्या स्वास्थ्य और अधिक कुशल देखभाल समन्वय

कोविड-19 के तुरंत बाद लागत की तुलना में मांग और असमानता के बारे में बहुत अधिक चर्चा हुई और कार्यबल मनोबल, भलाई, प्रतिधारण के बारे में अधिक चर्चा हुई।  कुल मिलाकर, बातचीत मांग को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की कमी के बारे में थी, और कुछ वर्षों के लिए, हम लागत के दृष्टिकोण से कर्मचारियों के बारे में बात नहीं कर रहे थे। इस तथ्य के बावजूद कि सरकार ने एनएचएस कर्मचारियों को वास्तविक रूप से वेतन में कटौती करने के लिए उपयुक्त देखा था।

इस साल, यह बदल गया है। लागत पर दबाव वापस आ गया है, और प्रतिशोध के साथ वापस आ गया है, जैसे कि बदलाव के बुरे पुराने दिन। एकीकृत देखभाल बोर्डों को उनके व्यय को नियंत्रित करने के लिए एनएचएस इंग्लैंड द्वारा समर्थित किया जा रहा है। कार्यबल विकास योजनाओं को एनएचएस इंग्लैंड द्वारा चुनौती दी जा रही है जब प्रस्तुत क्षेत्रीय योजनाएं कार्यबल पर विचार करते समय प्राथमिकता के रूप में दक्षता को उजागर कर रही हैं। और अंत में, राष्ट्रीय लागत अधिक है, और खबरों में है।

टर्नओवर द ग्रेट इस्तीफे के स्तर से गिर गया है, लेकिन ऐतिहासिक रूप से उच्च बना हुआ है। साथ ही, जिन लोगों ने महामारी का खामियाजा भुगता है, उन्हें महत्वपूर्ण नैतिक चोट का सामना करना पड़ा है (पिछला लेख देखें), बीमार होने और पेशे को तेजी से छोड़ने की अधिक संभावना है।

कोविड के प्रभाव के बाद अब स्वास्थ्य देखभाल के लिए अधिक अंतर्निहित मांग है, प्रतीक्षा सूची में मांग बढ़ रही है और देखभाल प्रदान करने के लिए कम लोग हैं। आपूर्ति और मांग के बीच संतुलन सिर्फ लाइन से बाहर नहीं है - यह व्यावहारिक रूप से एक ढेर में ढह गया है। 

प्रलोभन के बावजूद, हमें कार्यबल नियोजन के पुराने तरीके पर वापस नहीं लौटना चाहिए, जहां मूल्य केवल लागत के बराबर है।

कार्यबल नए तरीके से योजना बना रहा है, जहां मूल्य दक्षता और प्रभावशीलता के बराबर है

एनएचएस कार्यबल योजना में मूल्य बनाने के लिए पांच कदम

हमारे विचार में, सभी स्तरों पर एनएचएस संगठन केवल कार्यबल नियोजन में मूल्य निर्माण करके पाठ्यक्रम को सही कर सकते हैं। वे ऐसा कर सकते हैं:

  • चरण 1: यथार्थवादी कार्यबल योजनाओं का निर्माण करना जो आवश्यक कर्मचारियों और कर्मचारियों के बीच अंतर को दिखाते हैं जो हम वहन कर सकते हैं - और कार्यकारी स्तर पर उस अंतर को पाटने के बारे में एक मजबूत बातचीत करना, बजाय इसे अनदेखा करने के और उम्मीद करने के कि यह खुद को संबोधित करेगा।
  • चरण 2: स्वास्थ्य कार्यबल के आर्थिक मूल्य का प्रदर्शन यह सुनिश्चित करने के लिए कि वित्त टीमें स्पष्ट रूप से देख सकती हैं कि अल्पकालिक कटौती से लागत में अल्पकालिक और दीर्घकालिक वृद्धि होती है।
  • चरण 3: केंद्रीय विभागों में फ्रंट-लाइन से वास्तविक, सराहनीय नेतृत्व में निवेश करना।
  • चरण 4: दोहरी परिवर्तन: समस्याओं को हल करने के लिए कर्मचारियों को नवाचार करने के लिए सशक्त बनाना, जबकि बड़े रीडिज़ाइन हो रहे हैं - क्योंकि केवल इसके साथ ही अंतर को पाटा जा सकेगा।
  • चरण 5: उच्च गतिविधि के युग में काम करने के नियमों को परिभाषित करना, ताकि कर्मचारियों को निर्णयों का खामियाजा न भुगतना पड़े कि देखभाल कौन प्राप्त करेगा।

केवल कर्मचारियों पर ध्यान केंद्रित करके दक्षता में सुधार करने के लिए एक योजनाबद्ध दृष्टिकोण के माध्यम से, और संगठन को उनके वित्तीय मूल्य को दिखाते हुए, हम लागत को नियंत्रित करने और संगठनों की जरूरतों को पूरा करने में सक्षम होंगे।

हेल्थकेयर वर्कफोर्स इंटीग्रेटेड केयर आईसीएस का अर्थशास्त्र।

चरण 1: उचित कार्यबल योजनाओं का निर्माण करें

 

द बम्पर बुक ऑफ हेल्थ एंड केयर वर्कफोर्स प्लानिंग में, कॉलिन ने एक अच्छी कार्यबल योजना लिखने की मूल बातें विस्तृत की हैं। खूबसूरती से तैयार किए गए लेकिन पूरी तरह से अनुपयोगी स्प्रेडशीट के बजाय वास्तव में इन उचित योजनाओं को बनाने के लिए युक्तियों के साथ, उनमें एक प्रक्रिया शामिल है जिसका कोई भी अनुसरण कर सकता है। प्रमुख तत्वों में शामिल हैं:

 

  • सिस्टम में सभी संगठनों और व्यक्तियों के लिए स्पष्ट रूप से चुनौती निर्धारित करें , और मुख्य चुनौतियों के खिलाफ गतिविधि के वितरण को संरेखित और निगरानी करें।
  • केंद्रीय रूप से उच्च प्रभाव परिवर्तनों की एक छोटी संख्या देने पर ध्यान केंद्रित करें, जिनमें से एक विश्व स्तरीय नेतृत्व और प्रबंधन कौशल का निर्माण होना चाहिए।
  • सिस्टम परिवर्तन (जनसंख्या स्वास्थ्य प्रबंधन, रोगी के करीब दी गई देखभाल आदि); प्रमुख क्षेत्रों (कैंसर, मानसिक स्वास्थ्य, तत्काल देखभाल आदि) में फिर से डिजाइन करने; और सक्षम कार्यक्रमों (अपने स्वयं के कर्मचारियों को बढ़ाना, अंतर्राष्ट्रीय भर्ती, नेतृत्व आदि) के बीच संतुलन पर विचार करें।
  • प्राथमिकताओं को लक्षित करने के लिए सुरक्षित निवेश

 

लेकिन अब दृष्टिकोण को सख्त और टर्बो-चार्ज किया जाना चाहिए, अगर हम संगठनों और प्रणालियों को संगठन की अल्पकालिक वित्त आवश्यकताओं को देखभाल प्रदान करने वाले कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देने से बचाना चाहते हैं - और दीर्घकालिक वित्तीय आवश्यकताओं को नुकसान पहुंचाने से।

 कार्यबल योजनाओं को वास्तविक होने की आवश्यकता होगी। उन्हें एक भविष्य निर्धारित करने की आवश्यकता है जिसकी आवश्यकता है, और फिर उन्हें कार्यकारी टीमों के बीच मजबूती से चर्चा की जानी चाहिए, ताकि जो आवश्यक है, और जो सस्ती है उसके बीच के अंतर को समझा जा सके और संबोधित किया जा सके। कालीन के नीचे कुछ ऐसा नहीं बहाया गया जो खुद को हल करेगा - क्योंकि इसका परिणाम सिर्फ कर्मचारियों को नुकसान है, संगठन की दीर्घकालिक वित्तीय स्थिरता को नुकसान और देखभाल की मात्रा और गुणवत्ता में कमी है।

यह एक आसान बातचीत नहीं होगी, लेकिन अंतर को संबोधित करने के तरीके की योजना बनाकर (जैसे टर्बोचार्जिंग रीडिज़ाइन (नीचे देखें)) सिर्फ एक दृष्टि बना सकता है जो अंतर को पाट सकता है।

चरण 2: स्वास्थ्य कार्यबल के आर्थिक मूल्य का प्रदर्शन करें

कर्मचारियों की लागत नियंत्रण के दिनों में, हम रिक्तियों को एक आशीर्वाद के रूप में देखते हैं – बजट से अधिक खर्च करने के लिए बचाए गए कुछ पैसे। लेकिन यह क्या कहता है? वह स्टाफ लागत है, और अगर हमारे पास कम लोग होते, तो हम ठीक होते - जैसे कि वास्तविक स्वास्थ्य सेवा बस जादू से होती है। वास्तविकता यह है कि कर्मचारियों का मूल्य आवश्यक स्वास्थ्य और देखभाल के कुशल और प्रभावी वितरण और इसे घेरने वाली मूल्यवान गतिविधियों में है। केवल मौजूदा और वितरित करके इसका मूल्य हो सकता है, और हमें मूल्य का आकलन करने और जश्न मनाने के साथ-साथ इसकी लागत को अधिक परिपक्व तरीके से समझने का बेहतर काम करने की आवश्यकता है।

हमें अपने कार्यबल के लिए एनएचएस में काम करने के पूर्ण मूल्य को पहचानने की आवश्यकता है, और एनएचएस के लिए हमारे कार्यबल के मूल्य को पहचानना होगा।

स्वास्थ्य पेशेवर कार्यबल मूल्य

स्वास्थ्य कर्मचारियों की वास्तविक लागत यह नहीं है कि हम लोगों को कितना भुगतान करते हैं, यह उन सभी पैसे में है जो उस गतिविधि के लिए भुगतान किया जाता है जो कुशल या आवश्यक नहीं है। अगर हम ऐसे मीट्रिक चाहते हैं जो कर्मचारियों की लागत को सटीक रूप से पहचानते हैं, तो हम देखेंगे:

  • उन गतिविधियों पर बर्बाद समय की लागत जो मूल्यवान नहीं हैं
  • अंडरपरफॉर्मेंस - सबसे अच्छा मूल्य पैदा करने के लिए इष्टतम की तुलना में प्रसव देखभाल पर अधिक समय खर्च किया जाता है
  • कैरियर परिवर्तन की लागत - लोगों के उप-इष्टतम कारण से छोड़ने के कारण
  • रिक्तियां और बीमारी - क्योंकि इसका मतलब होगा कि मूल्य नहीं जोड़ा जा रहा है।
  • प्रेजेंटिज्म - लोग ऐसे काम करने के लिए आगे आते हैं जो वास्तव में रोगी को आगे नहीं बढ़ा रहा है और इस प्रकार मूल्य जोड़ रहा है
  • प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों से बाहर निकलने वाले लोगों की लागत क्योंकि उनके पास अच्छा अनुभव नहीं है
  • लोगों के जाने की लागत क्योंकि प्रबंधन ने उन्हें प्रेरित नहीं किया है, आदि।

हमारे राष्ट्रीय रणनीतिक कार्यबल योजना को सिस्टम व्यापक कार्यक्रमों में निवेश करने के मूल्य को शामिल करने की आवश्यकता है जो प्रशिक्षण, करियर का विस्तार करने और विशेष रूप से एनएचएस करियर में समय में तेजी लाते हैं, और जो उत्पादकता में सुधार करते हैं क्योंकि लोग अभ्यास के अपने दायरे में काम कर रहे हैं और काम पर कल्याण के उच्च स्तर का अनुभव कर रहे हैं।

एनएचएस करियर के मूल्य बढ़ाने वाले प्रशिक्षण मूल्य

हमारी कार्यबल योजनाओं में उन दक्षताओं में निवेश करने के लिए रणनीतियां शामिल होनी चाहिए जो रोगी वकालत, प्रभावी संचार, बहु-पेशेवर टीमवर्क, लोगों पर केंद्रित देखभाल और निरंतर सीखने जैसी एकीकृत देखभाल के लिए आवश्यक हैं। हमें अपनी कार्यबल योजनाओं में कार्यबल परिवर्तन रणनीतियों को शामिल करना चाहिए जैसे:

  • डॉक्टरों (जनरलिस्ट और विशेषज्ञ), नर्सों, फिजियोथेरेपिस्ट, फार्मासिस्ट, अन्य संबद्ध स्वास्थ्य पेशेवरों और सामुदायिक स्वास्थ्य कार्यकर्ताओं सहित स्वास्थ्य कार्यबल को कुशल बनाना।
  • कार्य स्थानांतरण - चिकित्सा पेशेवरों के डोमेन में पहले से कार्य करने के लिए व्यापक स्वास्थ्य कार्यबल को आकर्षित करके अभ्यास के दायरे का विस्तार।

हमारे कार्यबल के बिना एकीकृत देखभाल के लिए हमारी महत्वाकांक्षाएं कुछ भी नहीं आएंगी।

 

चरण 3: सराहनीय नेतृत्व में निवेश करें 

इस समस्या से पहले भी, हमने तर्क दिया होगा कि स्वास्थ्य देखभाल में वास्तविक नेतृत्व और प्रबंधन कौशल पर ध्यान केंद्रित करना एकमात्र सबसे अच्छा निवेश है जो किया जा सकता है। उच्च प्रदर्शन, देखभाल के महान स्तर, कम प्रतीक्षा सूची, कम लागत और टीमों, संगठनों और प्रणालियों में नेतृत्व और प्रबंधन की गुणवत्ता से उच्च मनोबल प्रवाह।

अब, कर्मचारियों के पास कई और विकल्प होने के साथ, इसे टर्बोचार्ज करने की आवश्यकता होगी - और सिस्टम को अपने लोगों को महत्व देने की आवश्यकता होगी। सराहनीय नेतृत्व ऐसा करने का एक तरीका है।

 

चरण 4: दोहरी परिवर्तन

हम पहले से ही देख रहे थे कि स्वास्थ्य और देखभाल में रीडिज़ाइन चुनौती इसे वितरित करने में सक्षम होने के लिए समय, लोगों और कौशल की आपूर्ति से आगे निकल गई है। उचित प्रणाली के काम की कमी, उच्च कार्यभार और रीडिज़ाइन में अपेक्षाकृत असंरचित निवेश ने एक ऐसी दुनिया का नेतृत्व किया है जिसमें स्वास्थ्य और देखभाल प्रणालियों में परिवर्तन की आवश्यकता है। अब, चीजें बहुत खराब हैं।

जनसंख्या स्वास्थ्य, लीन डिजिटल सिस्टम (अभी भी एक मानव तत्व के साथ), माध्यमिक देखभाल से देखभाल के कुछ तत्वों की आवाजाही, सामुदायिक टीमों, अधिक आत्म-प्रबंधन, पहनने योग्य और जीनोमिक्स आदि के उपयोग पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है ताकि 2022 और उससे आगे की स्वास्थ्य और देखभाल चुनौतियों का समाधान किया जा सके। लेकिन इसे ठीक से करना होगा और इसमें समय लगेगा।

इस बीच, देखभाल मॉडल, कार्यबल मॉडल, प्रौद्योगिकी और अन्य क्षेत्रों में बड़ी संख्या में नवाचार हैं जिन्हें टीमों और संगठनों में जल्दी से लागू करने की आवश्यकता है। हमें दोहरे परिवर्तन की एक प्रणाली की आवश्यकता है, जहां टीमों को एक ढांचे के भीतर नवाचार करने के लिए कौशल, अनुमति, संरचना और समय दिया जाता है जो वर्तमान अभ्यास, निष्पक्षता, सुरक्षा और विवेक की रक्षा करता है।

चरण 5: एक उच्च गतिविधि की दुनिया के नियम

किसी भी तरह के वर्कफोर्स रीडिजाइन करना इस समय मुश्किल है क्योंकि मांग बड़े पैमाने पर क्षमता से अधिक है। नतीजा कर्मचारियों पर भारी दबाव है, जिससे नैतिक चोट लगती है और एक दुष्चक्र होता है जिसमें कर्मचारी चले जाते हैं या बीमार होते हैं, जो बचे हुए लोगों पर अधिक दबाव डालता है।

बस लोगों को नवाचार को एम्बेड करने, नेतृत्व विकास पाठ्यक्रमों पर जाने और अग्रणी सिस्टम रीडिज़ाइन कार्यक्रमों में समय बिताने के लिए कहना, जबकि वे भारी मांग के दबाव से भी निपटते हैं, काम नहीं करने जा रहा है।

हमें दुनिया के लिए नियम निर्धारित करने की आवश्यकता है जहां मांग आपूर्ति से अधिक है - हम हमेशा विकास को ठंडे बस्ते में नहीं डाल सकते क्योंकि हमें नए साल तक टीकाकरण कार्यक्रम देने की आवश्यकता है, या क्योंकि सिर्फ इस रोगी को देखा जाना चाहिए।

और भी संकट आने वाले हैं। ऐसे लोग होंगे जिन्हें वास्तव में अब तक देखभाल मिल जानी चाहिए थी, जो गेट पर कतार में खड़े थे। लेकिन अल्पावधि के साथ लगातार काम करके, हम दीर्घकालिक को खतरे में डाल रहे हैं। यह कर्मचारियों पर निर्भर नहीं होना चाहिए कि वे स्वास्थ्य सेवा की राशनिंग पर सभी निर्णय लें - अगर हम ऐसा पूछते हैं, तो हम उन लोगों को नुकसान पहुंचाने और खोने का जोखिम उठाते हैं।

अंतिम प्रतिबिंब - एक कप आधा भरा हुआ ...

कोई भी समस्या अजेय नहीं है - हमें केवल कर्मचारियों की संख्या के बारे में वास्तविक चर्चाओं पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है, स्वास्थ्य और देखभाल की आवश्यकता को पूरा करने में उनके द्वारा बनाए गए विशाल मूल्य को समझने पर, और उन्हें लागत के रूप में देखने के बजाय निगरानी और पुरस्कृत करने पर।

शायद ही कभी, हालांकि, कार्यबल नियोजन और कार्यबल अर्थशास्त्र के कौशल संयुक्त हैं। यह सिस्टम के लिए शुरुआत से ही अपने कार्यबल योजनाओं में मूल्य डिजाइन करने का एक वास्तविक अवसर प्रस्तुत करता है।

कार्यबल को लागत के बजाय एक संपत्ति के रूप में मानकर, स्वास्थ्य और देखभाल प्रणाली स्वास्थ्य की आवश्यकता और ट्रिपल लक्ष्य लक्ष्यों को कार्यबल की मांग के बयान में बदल सकती है जो पारंपरिक अभ्यास और यूनि-प्रोफेशनल हेडकाउंट से परे है।

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