Planification de la main-d'œuvre

La planification des effectifs dans le secteur des soins de santé ne consiste pas seulement à obtenir les bons chiffres, mais aussi à maximiser le retour sur investissement. Le soutien du personnel est vital si nous voulons répondre à la demande et améliorer la santé de la population.

Il est apparu de manière flagrante au cours de la pandémie de COVID-19 que la valeur sociétale dépend d'une population en bonne santé. Une population en bonne santé dépend d'un personnel professionnel de la santé performant et diversifié.

Quels sont les moteurs du "marché" des professionnels de la santé et des soins ?

Dans sa forme la plus simple, l'ampleur de la demande de personnel de santé et la combinaison relative de compétences, d'expérience et d'expertise sont déterminées par la santé sous-jacente de la population, les besoins de traitement et de soins, les modèles de santé et de soins, la conception et le financement du système de santé et de soins.

L'ampleur et la diversité de l'offre de main-d'œuvre dans le secteur de la santé et des soins dépendent de l'éducation et de la formation, des récompenses financières et non financières de l'emploi et de la comparaison avec d'autres choix de carrière.

Bien sûr, ce n'est pas aussi simple que cela.

• Il existe plus de 350 carrières professionnelles différentes dans le domaine de la santé et des soins.[1]. Chacune d'entre elles présente des facteurs de demande et d'offre différents.

• Les professionnels de la santé et des soins ne travaillent pas de manière isolée, ils se regroupent en équipes pluriprofessionnelles et pluridisciplinaires dans des contextes de soins, des parcours de soins et des réseaux géographiques, et utilisent des médicaments, des appareils et d'autres technologies ainsi que des infrastructures physiques pour fournir des services. Le contexte est important pour mesurer la valeur.

• Selon le rôle, il peut falloir plusieurs années de formation pour atteindre les objectifs de carrière. La formation est coûteuse, tant pour l'individu que pour l'employeur. La PSSRU estime que le coût de la formation d'un consultant du NHS s'élève à plus de 500 000 £.[2] et la formation diplômante et post-universitaire dure au minimum 12-13 ans. Pour ajouter à la complexité, il existe un labyrinthe de sources de financement pour aider les stagiaires et les employeurs à faire face à ces coûts, et ces sources ne sont pas uniformes dans toutes les professions.

• Dans le NHS, les niveaux de rémunération sont généralement fixés au niveau national. Compte tenu des niveaux chroniques de postes vacants dans certaines disciplines et dans certains services, et du recours relativement important à du personnel intérimaire ou à des suppléants pour les principaux groupes de professionnels, il est probable que ces niveaux soient loin de correspondre au prix réel du marché pour cette ressource.[3].

• Le monde connaît une pénurie chronique de professionnels de la santé - les prévisions indiquent une pénurie de 18 millions de personnes d'ici 2030, principalement dans les pays à revenu faible ou intermédiaire. Les pays développés ont un rôle à jouer pour contribuer à remédier à cette pénurie et ne pas se contenter de faire appel à du personnel étranger pour combler les lacunes de l'offre locale.

Qu'est-ce qui fait la valeur des professionnels de la santé et des soins ?

Pour un système de soins intégrés (SSI), afin d'obtenir une valeur maximale de l'investissement, les considérations sur la meilleure façon de tirer parti de la valeur du personnel de santé et de soins doivent figurer en tête de l'ordre du jour. La planification des effectifs ne se limite pas à l'obtention de chiffres exacts.[4]Il s'agit également d'économie de la santé. Il est vital de maximiser le retour sur investissement du développement et du soutien du personnel.

Il existe de nombreuses stratégies dans lesquelles les employeurs du SCI peuvent investir :

Augmenter l'offre

(par exemple, les stratégies de rétention et les stratégies qui encouragent le retour à la pratique)

Développer les compétences

(par exemple, formation supérieure et post-graduée)

Déployer de nouvelles méthodes de travail

(par exemple, les équipes multi-professionnelles)

Utiliser de nouveaux rôles

(par exemple, en faisant progresser la pratique)

Améliorer le leadership

(impact sur la conception de l'organisation, la culture, les récompenses et les incitations, le moral du personnel, les expériences de travail)[5].

Toutes ces stratégies impliquent un investissement en ressources, telles que le temps et la technologie. Toutes peuvent être mesurées en termes de valeur économique à court et à long terme qu'elles apportent au système de santé (et de soins) et à la société au sens large. Toutes requièrent des investissements, dont certains devront être coordonnés ou soutenus par le SCI, plutôt que par les organisations prestataires individuelles. Cela doit faire partie intégrante du programme de développement de la main-d'œuvre.

Commençons à intégrer l'économie de la santé dans la planification des effectifs et démontrons le retour sur investissement du développement et du soutien des effectifs, dans l'intérêt du personnel, des patients et du système de santé et de soins.

[1] https://www.healthcareers.nhs.uk/explore-roles

[2] https://www.pssru.ac.uk/pub/uc/uc2020/5-sourcesofinfo.pdf

[3] https://nhsfunding.info/symptoms/10-effects-of-underfunding/staff-shortages/

[4] Lewry, C. et al "The Bumper Book of Health and Care Workforce Planning", 2021.

[5] https://heestar.e-lfh.org.uk

Note.

Ceci est une version abrégée d'un blog de Jacque Mallender, initialement présenté par Tricordant en janvier 2022.