Planificación de la mano de obra

 

La planificación del personal sanitario no sólo consiste en hacer números, sino en maximizar el rendimiento de la inversión. El apoyo al personal es vital si queremos mantener el ritmo de la demanda y mejorar la salud de la población.

economía del personal sanitario

Durante la pandemia de COVID-19 se ha hecho evidente que el valor de la sociedad depende de una población sana. Una población sana es impulsada por una plantilla de profesionales sanitarios de alto rendimiento y diversa.

 

¿Qué impulsa el "mercado" de los profesionales de la salud y la asistencia?

 

En pocas palabras, la magnitud de la demanda de personal sanitario y la combinación relativa de competencias, experiencia y conocimientos técnicos están condicionadas por la salud subyacente de la población, las necesidades de tratamiento y asistencia, los modelos de salud y asistencia, el diseño de los sistemas de salud y asistencia y la financiación.

La escala y la diversidad de la oferta de personal sanitario y asistencial están condicionadas por la educación y la formación, las recompensas económicas y no económicas del empleo y su comparación con otras opciones profesionales.

Por supuesto, no es tan sencillo.

 

  • Hay más de 350 carreras profesionales sanitarias y asistenciales diferentes[1]. Cada una de ellas tendrá diferentes impulsores de la demanda y la oferta.

 

  • Los profesionales de la salud y la asistencia no trabajan de forma aislada, sino que se combinan en equipos multiprofesionales y multidisciplinares en distintos entornos asistenciales, vías de atención y redes geográficas, y utilizan medicamentos, dispositivos y otras tecnologías e infraestructuras físicas para prestar los servicios. El contexto es importante a la hora de medir el valor.

 

  • Dependiendo de la función, pueden ser necesarios muchos años de formación para alcanzar los objetivos profesionales. La formación es costosa tanto para el individuo como para el empleador. La PSSRU calcula que el coste de la formación de un consultor del NHS supera las 500.000 libras esterlinas[2] y la formación de grado y postgrado requiere un mínimo de 12-13 años. Para aumentar la complejidad, existe un laberinto de fuentes de financiación para ayudar a los aprendices y a los empleadores a sufragar estos costes, que no son uniformes en todas las profesiones.

 

  • En el NHS, los niveles salariales suelen fijarse a nivel nacional. Dados los niveles crónicos de vacantes en algunas disciplinas y áreas de servicio, y el uso relativamente elevado de personal interino o temporal para grupos profesionales clave, es probable que estos niveles estén muy por debajo del precio real de mercado para este recurso[3].

 

  • En todo el mundo hay una escasez crónica de profesionales sanitarios: las previsiones apuntan a una escasez de 18 millones para 2030, principalmente en los países de ingresos bajos y medios. Los países desarrollados tienen un papel que desempeñar para ayudar a solucionar esta escasez y no limitarse a depender del personal extranjero para cubrir las carencias de la oferta local.

 

¿Qué impulsa el valor de los profesionales de la salud y la asistencia?

 

Para que un Sistema de Atención Integrada (SIA) obtenga el máximo valor de la inversión, las consideraciones sobre la mejor manera de aprovechar el valor del personal sanitario y asistencial deben ocupar un lugar destacado en la agenda. La planificación de los recursos humanos no sólo consiste en hacer números[4]sino también de economía sanitaria. Es vital maximizar el rendimiento de la inversión en el desarrollo y el apoyo del personal.

Hay muchas estrategias en las que los empresarios del SCI pueden invertir:

Aumentar la oferta

(por ejemplo, estrategias de retención y estrategias que fomentan la vuelta a la práctica)

Desarrollar habilidades

(por ejemplo, formación superior y de postgrado)

Implantar nuevas formas de trabajo

(por ejemplo, equipos multiprofesionales)

Utilizar nuevas funciones

(por ejemplo, mediante el avance de la práctica)

Mejorar el liderazgo

(Impacto en el diseño de la organización, la cultura, las recompensas e incentivos, la moral del personal, las experiencias de trabajo)[5].

Todas estas estrategias implican una inversión en recursos, como tiempo y tecnología. Todas pueden medirse en términos del valor económico a corto y largo plazo que añaden al sistema sanitario (y asistencial) y a la sociedad en general. Todas ellas requieren financiación de inversiones, algunas de las cuales necesitarán la coordinación o el apoyo del ICS, más que de las organizaciones proveedoras individuales. Esto debe formar parte del programa de desarrollo de la mano de obra.

Empecemos a incorporar la economía de la salud a la planificación del personal y demostremos la rentabilidad de la inversión en el desarrollo y el apoyo del personal, en beneficio del personal, los pacientes y el sistema sanitario y asistencial.

 

[1] https://www.healthcareers.nhs.uk/explore-roles

[2] https://www.pssru.ac.uk/pub/uc/uc2020/5-sourcesofinfo.pdf

[3] https://nhsfunding.info/symptoms/10-effects-of-underfunding/staff-shortages/

[4] Lewry, C. et al "The Bumper Book of Health and Care Workforce Planning", 2021.

[5] https://heestar.e-lfh.org.uk

 

Nota.

Esta es una versión abreviada de un blog de Jacque Mallender, publicado originalmente por Tricordant en enero de 2022

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